There’s a particular kind of frustration that comes with reading a job description and thinking, I can actually do this, only to hear nothing back. No interview. Sometimes not even a rejection. After it happens a few times, it’s easy to start questioning your experience, your CV, or even the direction of your career. But hiring doesn’t work like a ranking system where the most qualified person automatically comes first. Being qualified matters. Being seen, understood and sele

A common mistake in job searching starts with a very reasonable thought: “I could do this job.” The problem is what happens next. You start rewriting your CV, adding keywords and trying to connect your experience to every requirement. Sometimes that’s good tailoring. Sometimes you’re simply trying too hard to fit a job that wasn’t a particularly good match in the first place. And there’s an important difference between the two. More applications don’t necessarily mean a bette

For many job seekers, LinkedIn has become another job board. Search. Find a role. Apply. Repeat. There is nothing wrong with that. Applications are still part of the process. The problem starts when they become the entire process. LinkedIn can do something a traditional job board cannot: put you in the same professional space as recruiters, hiring managers, former colleagues, and people working inside the companies you want to join. Used strategically, that changes the job se

A recruiter suddenly stops replying. A hiring process that was moving quickly goes quiet. A position you applied for reappears online. You leave an interview feeling that one answer could have been better. When you're looking for a job, it's surprisingly easy to take one of these moments and turn it into a conclusion about your entire search. You start rewriting your CV, changing your LinkedIn profile, applying to different roles, or questioning the salary you're asking for.

Most job seekers read a job description with one question in mind: Do I fit what they’re looking for? They scan the requirements, count how many boxes they can tick, worry about the ones they can’t, and then decide whether they have a realistic chance of getting an interview. That makes sense. But it is only half of the decision. A job description is not just a list of requirements you need to meet. It is also information you can use to decide whether the role actually fits y

Most candidates prepare for interviews by thinking about answers. What should I say about myself? Which example should I use? How should I explain why I left? All of that matters. But another interview skill gets much less attention: understanding what the interviewer is actually trying to learn from the question. Research even has a term for this: Ability to Identify Criteria (ATIC)—the ability to recognize what is actually being assessed in a selection situation. Studies ha

Most candidates understand the power dynamic of a job interview before the first question is asked. One person has a job to offer. The other person wants it. That makes disagreement surprisingly difficult. A candidate may genuinely think there is a better way to solve the problem being discussed, question an assumption behind a business decision, or have experience that contradicts what the interviewer has just said. But saying so carries a risk. Agreeing, or at least softeni

המושג "Overqualified" נשמע כמעט כמו מחמאה. למועמד יש יותר ניסיון, ידע או יכולות ממה שהתפקיד דורש. בפועל, בתהליכי גיוס זו יכולה להיות סיבה לפסילה. מאחורי הפסילה בדרך כלל עומדים חששות הגיוניים: האם המועמד ישתעמם? האם ציפיות השכר שלו גבוהות מדי? האם יהיה לו קשה לקבל פחות סמכות? ובעיקר – האם הוא יעזוב ברגע שתגיע הצעה בכירה יותר? אלה שאלות שצריך לשאול. הבעיה מתחילה כשאנחנו מניחים שאנחנו כבר יודעים את התשובות. יותר ניסיון לא בהכרח אומר פחות התאמה המחקר על Overqualification מורכב יו

A candidate finds an interesting role. AI helps analyze the job description, tailor the CV, and draft the application. On the other side, AI may have helped write the job description, identify potential candidates, screen applications, and even prepare the recruiter's outreach. Both sides are becoming more efficient. But there is a strange side effect: the more we optimize communication, the harder it can become to tell who is actually behind it. And that creates a very diffe

אחת האמירות שחוזרות בעולם הניהול היא שמנהל טוב לא צריך לפחד לגייס אנשים שטובים ממנו. זה נשמע נכון כמעט אוטומטית. בפועל, הסיטואציה מורכבת יותר. מועמד מגיע לראיון עם ניסיון עמוק יותר בתחום מסוים, אולי אפילו יותר מזה של ראש הצוות שמראיין אותו. האם זה יתרון לצוות, או סימן לכך שלא יהיה למנהל מספיק מה לתת לו? השאלה הזו חשובה למנהלים, אבל לא פחות גם למחפשי עבודה מנוסים. מנהל לא חייב להיות האדם שיודע הכי הרבה בחדר ככל שאנשים מתקדמים לניהול, התפקיד שלהם משתנה. הערך של מנהל כבר לא נמדד

אחת השאלות הקשות בחיפוש עבודה ממושך היא לא רק איך למצוא את התפקיד הבא, אלא מתי להבין שהדרך שבה אנחנו מחפשים כבר לא עובדת. חודשיים עוברים, אחר כך ארבעה, לפעמים חצי שנה ויותר. יש הגשות, אולי גם ראיונות, אבל שום דבר לא נסגר. בנקודה הזו קל להגיע לאחת משתי מסקנות: "השוק פשוט גרוע" או "כנראה שמשהו אצלי לא מספיק טוב". בפועל, בדרך כלל התמונה מורכבת יותר. זמן הוא לא המדד היחיד מחקר בתחום חיפוש העבודה מראה שחיפוש ממושך עלול לפגוע במוטיבציה וברווחה הנפשית, אבל משך החיפוש לבדו לא אומר שה

אחת השאלות הנפוצות לפני שיחת שכר היא: ״כמה אחוזים לבקש?״ 10%? 15%? אולי 20%? זו שאלה הגיונית, אבל היא מתחילה את הדיון במקום הלא נכון. שכר הוא לא רק פונקציה של הזמן שעבר מאז השיחה הקודמת. הוא מושפע מהתפקיד בפועל, רמת האחריות, הביצועים, השוק, מבנה השכר בארגון וגם מכוח המיקוח של העובד. לכן, לפני שמחליטים על אחוז, כדאי לשאול שאלה אחרת: האם השכר שלי היום עדיין משקף את העבודה שאני עושה היום? שנה בתפקיד לא בהכרח שווה העלאת שכר עצם העובדה שעברה שנה לא אומרת אוטומטית שהשכר צריך לעלות

בשנים האחרונות הוויכוח על עבודה מהבית התמקד בעיקר במספרים: יומיים בבית, שלושה במשרד, ארבעה במשרד. אבל בארגונים גלובליים יש שאלה אחרת שכדאי לשאול. מה קורה כשעובד מגיע למשרד, מתיישב מול המחשב, שם אוזניות ומבלה את רוב היום ב-Teams עם המנהל בארה"ב, צוות הפיתוח באירופה או לקוחות במדינות אחרות? הוא נמצא במשרד. אבל העבודה שלו עדיין מרחוק. וזה הבדל חשוב גם לארגונים, גם לעובדים וגם למי שבוחן עכשיו את מקום העבודה הבא שלו. נוכחות במשרד לא בהכרח אומרת עבודה משותפת יש יתרונות אמיתיים למפג

פיטורים גורמים לנו לחשוב על הרבה יותר מהמשרה שאיבדנו. פתאום עולות שאלות כמו: האם בחרתי נכון את המקצוע? האם התחום שלי עדיין רלוונטי? אולי הגיע הזמן ללמוד משהו חדש? ואולי בכלל צריך להתחיל מחדש? השאלות האלה לגיטימיות. אבל יש בעיה אחת: פיטורים ממקום עבודה והצורך בשינוי קריירה הם לא בהכרח אותו הדבר. לפעמים אנחנו באמת מגלים שהגיע הזמן לשנות כיוון. במקרים אחרים, מה שאנחנו רוצים להשאיר מאחור הוא דווקא מקום העבודה, סביבת העבודה, אופי התפקיד או התקופה שעברנו ולא המקצוע עצמו. פיטורים מש

יש שאלה שאני שומע יותר ויותר בתקופה האחרונה: האם התפקיד שלי בסיכון בגלל AI? אפשר להבין מאיפה היא מגיעה. AI מתקדם בקצב שקשה לעקוב אחריו, ארגונים מדברים על התייעלות, תפקידים משתנים ובמקביל אנחנו ממשיכים לראות פיטורים. אבל כשמסתכלים על המחקרים, התמונה הרבה פחות פשוטה מ-"AI יחליף אותנו". ה־IMF מעריך שכ־40% מהתעסוקה בעולם חשופה להשפעת AI, ובכלכלות מפותחות השיעור מגיע לכ־60%. אלא שחשיפה אינה בהכרח החלפה: בחלק מהמשרות AI עשוי לבצע משימות שהיום מבצעים עובדים, ובאחרות הוא דווקא עשוי ל

Most job searches are built around one goal: getting the offer. You improve your CV, work on LinkedIn, prepare for interviews and learn how to present your experience. But there is another question worth asking: What happens if you actually get the job? Being qualified enough to get hired and being in a position where you can succeed are not necessarily the same thing. Getting hired is only one kind of fit Research on person-job and person-organization fit has consistently co

We tell job seekers to talk about results - Revenue increased. Costs decreased. A product launched. A project was delivered. A team grew. It makes sense. Results are more convincing than a list of responsibilities. But there is a problem: People influence outcomes. They rarely control them completely. A great employee can work on a product that fails. A strong salesperson can miss a target in a collapsing market. A well-managed project can be canceled because priorities chang

When something goes wrong at work, you usually have two problems to solve. The first is the actual problem: What happened, what needs fixing, and how can we prevent it from happening again? The second is more personal: What does this mean for me? That second question is natural. But when protecting reputation becomes more important than solving the original problem, teams can quickly move from problem-solving to self-protection. And that shift can be surprisingly expensive. W

Job searching requires people to make surprisingly important decisions with surprisingly little information. Should I apply? Is this really a senior role? Is the salary appropriate? Is the company genuinely hiring? Is the manager someone I want to work for? Would accepting this job actually move my career forward? Meanwhile, the employer usually knows considerably more. They know why the position opened, what happened to the previous employee, which requirements actually matt

Spend enough time on LinkedIn during a difficult job market and certain messages can begin to feel almost universal. “I’ve applied to 200 jobs and heard nothing.” “Recruiters keep ghosting me.” “There are no real jobs anymore.” “The market is impossible.” These experiences are real, and sharing them can be valuable. It can create support, normalize frustration and remind job seekers that rejection is not an individual experience. But there is another question worth asking: Wh