מדריך עדכני: מגמות הגיוס ושוק העבודה בישראל ובעולם 2025

שוק העבודה חווה בשנים האחרונות טלטלות מואצות - מהשפעת הבינה המלאכותית, דרך שינויי תרבות העבודה לאחר מגפת הקורונה, ועד לדרישות חדשות של מועמדים ומעסיקים. המגמות הללו משנות את כללי המשחק עבור מי שמחפש עבודה וגם עבור מנהלי משאבי אנוש.

הבנת המגמות המרכזיות היא תנאי הכרחי להצלחה אישית וארגונית.

1. בינה מלאכותית ככוח מניע בתהליכי גיוס

בינה מלאכותית כבר אינה בגדר "חדשנות" אלא חלק אינטגרלי מתהליכי הגיוס. מערכות ATS (Applicant Tracking Systems) הופכות חכמות יותר, ומסוגלות לבצע התאמה בין מועמד לתפקיד על בסיס ניתוח סמנטי ולא רק מילות מפתח (Van Esch, Black, & Ferolie, 2019).

בנוסף, כלי AI משמשים למיון ראשוני של מועמדים, ראיונות וידאו אוטומטיים ואף ניבוי סיכויי הצלחה בתפקיד.

תובנה פרקטית: מועמדים צריכים ללמוד לכתוב קורות חיים "ידידותיים ל-AI", כלומר עם מילות מפתח מהמודעה, פורמט ברור וענייני, ותיאורים מבוססי תוצאות. מעבר לכך, כדאי להתנסות בכלים כמו ChatGPT לדימוי ראיונות ולשיפור התשובות.

2. מעבר מהשכלה פורמלית לכישורים מעשיים

יותר ויותר ארגונים מפסיקים להציב תואר אקדמי כתנאי סף ומעדיפים הוכחת כישורים פרקטיים (Cappelli, 2019). הכשרות קצרות, קורסים מקצועיים מקוונים ו-Bootcamps בתחום ההיי-טק, למשל, הפכו לגורם מבדל משמעותי.

לפי אחד המחקרים, מועמדים עם תעודות מקצועיות בתחום נחשבים לעיתים קרובות לאטרקטיביים יותר ממועמדים עם תואר שאינו מותאם ישירות (Jeske & Shultz, 2016).

תובנה פרקטית: השקיעו בהכשרות מקצועיות רלוונטיות והציגו קבלות ברורות - פרויקטים, עבודות מעשיות או הסמכות בינלאומיות. הדגישו קונקרטית איך המיומנות שלכם תרמה להישג עסקי.

3. ירידה בהיקף משרות היברידיות ומרוחקות

לאחר "פריחת הרימוט" בתקופת הקורונה, אנו רואים מגמת ירידה בהיקף המשרות המרוחקות, לצד החמרת מדיניות "חזרה למשרד" (Bloom, 2023). משרות מרוחקות עדיין קיימות, אך הן הופכות לתחרותיות במיוחד. העובדים מבינים כי גמישות היא כבר לא זכות אוטומטית, אלא נושא למשא ומתן.

תובנה פרקטית: חפשו ארגונים שמצהירים על גמישות אמיתית, למשל כאלו שהטמיעו תרבות עבודה היברידית כחלק מהזהות הארגונית. אל תניחו שמודל עבודה מהבית ימשיך בכל מקום - בדקו זאת מראש מול מגייסים.

4. תהליכי מיון קצרים - כבוד לזמן המועמד

חברות רבות מבינות שהמועמדים אינם מוכנים להשקיע זמן רב במילוי טפסים ארוכים או בראיונות אינסופיים. מחקרים מראים שתהליכי מיון ארוכים מדי מבריחים מועמדים איכותיים ומזיקים למותג המעסיק (Chapman & Zweig, 2005).

תובנה פרקטית: מועמדים צריכים לשים לב - אם תהליך המיון ארוך מדי או לא יעיל, ייתכן שזו אינדיקציה לתרבות ארגונית נוקשה או מיושנת. זכרו שהגיוס הוא דו-צדדי - גם אתם בוחנים את הארגון.

5. תופעת ה-Ghosting נמשכת

על אף ההבטחות לשיפור חוויית המועמד, רבים עדיין מדווחים על כך שמעבידים אינם חוזרים אליהם לאחר שלב הראיונות. מעבר לפגיעה האישית, התופעה פוגעת באמון ובתדמית הארגון (Stevens, 2022).

תובנה פרקטית: אל תבזבזו זמן בהמתנה - אם לא קיבלתם תשובה תוך שבועיים, שלחו תזכורת קצרה ומכבדת. במקביל, המשיכו בתהליך חיפוש פעיל כדי לא להיות תלויים במקום אחד.

6. קורות חיים בווידאו ומיתוג אישי בלינקדאין

המגמה הבולטת ביותר בשנים האחרונות היא חיבור בין מיתוג אישי למדיה דיגיטלית. מחקרים מצביעים על כך שפרזנטציה ויזואלית של מועמדים יכולה לשפר את הסיכוי להתקדם בתהליך, במיוחד בתחומים יצירתיים או מבוססי שירות (Weller, 2020).

במקביל, LinkedIn הפך לכלי מרכזי לא רק לנטוורקינג, אלא גם למיתוג אישי שמוכר יכולות.

תובנה פרקטית: הכינו סרטון קצר (עד דקה) שבו אתם מציגים את עצמכם, וצרו נוכחות פעילה בלינקדאין - פוסטים, תגובות וכתיבת תוכן מקצועי. זוהי דרך להבליט אתכם מעבר לקורות החיים הסטנדרטיים.

סיכום

המועמד של 2025 חייב להיות משלב: מצד אחד טכני - להבין איך להתאים את קורות החיים לאלגוריתמים של בינה מלאכותית, ומצד שני אנושי - להציג מותג אישי אותנטי, להיות גמיש ולהוכיח יכולות בשטח. מגמות הגיוס מעידות על כך שהפער בין מועמדים שמבינים את השוק לבין אלו שנצמדים להרגלים ישנים רק הולך וגדל.

רוצים לדעת עוד על טכניקות לאיתור משרות ושימוש חכם בלינקדאין לאיתור הזדמנויות? בדקו את המדריכים הפשוטים הזמנים באתר

צריכים ליווי בלינקדאין או התאמה של הפרופיל כך שתהיו המותג של עצמכם? צרו איתי קשר

מקורות

• Bloom, N. (2023). The rise and fall of working from home. Stanford Institute for Economic Policy Research.

• Cappelli, P. (2019). Your approach to hiring is all wrong. Harvard Business Review, 97(3), 46–54.

• Chapman, D. S., & Zweig, D. I. (2005). Developing a nomological network for interview structure: Antecedents and consequences of the structured selection interview. Personnel Psychology, 58(3), 673–702.

• Jeske, D., & Shultz, K. S. (2016). Using social media content for screening in recruitment and selection: Pros and cons. Work, Employment and Society, 30(3), 535–546.

• Stevens, C. K. (2022). Recruitment and selection in the 21st century. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 233–258.

• Van Esch, P., Black, J. S., & Ferolie, J. (2019). Marketing AI recruitment: The next phase in job application and selection. Computers in Human Behavior, 90, 215–222.

• Weller, I. (2020). The changing nature of recruiting: How digitalization is reshaping the war for talent. Journal of Management, 46(6), 1001–1024.