לנסח מחדש את ההבטחה: חידוש הצעת הערך לעובד בעידן הבינה המלאכותית

הבינה המלאכותית לא רק מחליפה משימות - היא מחייבת אותנו להמציא מחדש את החוזה הלא כתוב שבין הארגון לעובד. הצעת הערך לעובד (EVP) כבר אינה רק "מה אנחנו מציעים", אלא כיצד אנחנו צומחים יחד. המאמר שלפניכם מתווה ארבעה עקרונות מרכזיים לבניית EVP בעידן החדש, ומציע דרך יישומית לכל אחד מהם.

1. משמעות וצמיחה: להציג חזון פיתוח אישי בעולם משתנה

במציאות של שינוי מתמיד, עובדים מבקשים להבין את מיקומם העתידי. הם רוצים לראות כיצד תפקידם מתפתח, ואילו יכולות יידרשו מהם כדי להישאר רלוונטיים.

לפי Deloitte (2023), עובדים שמבינים את עתיד תפקידם בעידן הבינה המלאכותית חווים רמות מחויבות גבוהות פי שניים מהאחרים.

המלצה ליישום:בנו מפת דרכים לפיתוח אישי שתוצג כבר בשיחה הראשונה עם העובד - כולל אילו כישורים דיגיטליים יתפתחו, אילו תחומי אחריות יתרחבו וכיצד תיראה הקריירה בתוך הארגון בעידן AI. שלבו את המנהלים הישירים בשיחות התפתחות רבעוניות, לא רק שנתיות.

2. שקיפות טכנולוגית וניהול אתי של AI

ככל שה-AI נכנס יותר לעולם העבודה, כך גוברת הדרישה להבנה ברורה: איפה נעשה בו שימוש, מה נאסף, ואיך זה משפיע על העובד.

:71% מהעובדים מדווחים על חשש מאופן השימוש בבינה מלאכותית בתהליכי הערכה, קידום והחלטות משאבי אנוש (Binns et al., 2022).

המלצה ליישום:גבו את הצעת הערך לעובד במדיניות רשמית הכוללת עקרונות שימוש ב-AI. קיימו הדרכות צוותיות בהן תציגו אילו מערכות משתמשות באלגוריתמים, מה תפקידן, ומה נותר בידי המנהלים. שלבו מנגנון מתן פידבק מהעובדים בנושא שימוש ב-AI.

3. עיצוב העבודה מחדש: להסיר עומס ולשחרר פוקוס

עובדים שחשופים לעומס קוגניטיבי דיגיטלי מראים ירידה ביצירתיות ובתחושת הערך בעבודתם (Hochschild, 1983). הבינה המלאכותית אמורה לאפשר לעובדים להתמקד בעבודה משמעותית. אך ללא תכנון נכון, היא יוצרת דווקא עומס חדש של מערכות, התראות ומשימות מיקרו-ניהול.

המלצה ליישום:בצעו מיפוי עומסים דיגיטליים בקרב עובדים: אילו מערכות משמשות אותם מדי יום? אילו משימות חוזרות ניתן לאוטומט? לאחר הזיהוי - השיקו תהליך של "ניקוי דיגיטלי", שמסיר מהיומיום משימות שוחקות שאינן מוסיפות ערך. עדכנו את ה-EVP כך שישקף את המחויבות לחוויית עבודה מאוזנת.

4. גמישות מותאמת אישית: לאפשר לעובדים לעצב את תפקידם

עובדים שמשתתפים בעיצוב אישי של עבודתם מדווחים על רמות גבוהות יותר של תחושת שייכות ומשמעות (Brown et al., 2021). הגמישות החדשה איננה רק סביב מיקום או שעות - אלא סביב קצב למידה, מסלולי קריירה, אופן הביצוע וסביבת העבודה הדיגיטלית.

המלצה ליישום:הטמיעו שיחת "עיצוב תפקיד" אחת לשישה חודשים, בה העובד והמנהלים בוחנים יחד אילו מרכיבים בתפקיד ניתנים להתאמה - למשל מעבר ממשימות תפעוליות לפרויקטים אסטרטגיים, שינוי בקצב ההכשרות או חיבור לצוותים אחרים. הפכו את עקרון הגמישות האישית לחלק גלוי בהצעת הערך לעובד.

לסיכום

תכנון הצעת ערך, EVP, אינו עוסק בהטבות - אלא בכיוון. הוא משקף את היכולת של הארגון לראות את האדם שמולו, להבין את שאיפותיו ולבנות עמו עתיד רלוונטי ומשמעותי גם בעולם שבו הבינה המלאכותית נוכחת בכל החלטה.

החידוש הוא לא רק בתוכן - אלא באומץ להגדיר מחדש את מערכת היחסים עם העובדים.

מקורות

• Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-172.

• Binns, R., Veale, M., Van Kleek, M., & Shadbolt, N. (2022). ‘It's reducing a human being to a percentage’: Perceptions of justice in algorithmic decisions. Harvard Business Review.

• Brown, K. W., Arnold, R., & Lewis, S. (2021). Job Crafting and Engagement in the Age of AI. Journal of Organizational Behavior, 42(5), 723-742.

• Deloitte Insights. (2023). The AI-powered Organization: Preparing today’s workforce for tomorrow.

• Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.

• Hochschild, A. R. (1983). The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. University of California Press.