״להופיע״ כמו כולם בלינקדאין או לא? Open to Work בלינקדאין: ניתוח דרך פסיכולוגיה חברתית

במרחב הדיגיטלי של לינקדאין, הבחירה האם להוסיף את התג "Open to Work" (OTW) היא דילמה שמעסיקה מחפשי עבודה רבים. מצד אחד, התג משדר זמינות ומקל על מגייסים לזהות מועמדים פתוחים להצעות. מצד שני, יש טענות שהוא עלול ליצור סטיגמות מסוימות, אשר עשויות להשפיע לרעה על סיכויי הקבלה לעבודה. במאמר זה נבחן את הנושא דרך עדשת הפסיכולוגיה החברתית, תוך התבססות על מחקרים בנושא סטיגמות וסטריאוטיפים בשוק העבודה.

סטיגמות וסטריאוטיפים בהקשר של אבטלה

מחקרים בפסיכולוגיה חברתית מצביעים על כך שאבטלה עלולה להוביל לתפיסות שליליות כלפי מחפשי עבודה. לדוגמה, מחקר של Krueger & Mueller (2012) מצא שמעסיקים נוטים להעדיף מועמדים שנמצאים כרגע בתעסוקה על פני מובטלים, אפילו אם פערי הכישורים אינם משמעותיים. תופעה זו מכונה "אפליית אבטלה" (Unemployment Discrimination).

מחקר נוסף של Ghayad (2013) הראה כי משך הזמן שבו מועמד מחפש עבודה משפיע ישירות על סיכוייו לקבל הזמנה לראיון. מועמדים שהיו מובטלים יותר משישה חודשים קיבלו משמעותית פחות פניות ממגייסים, גם כאשר היה להם ניסיון רלוונטי. מכאן עולה השאלה האם התג OTW עלול להוות אינדיקטור לזמן חיפוש ממושך ולהגביר את ההטיה הזו.

תפיסת מחפשי עבודה אקטיביים לעומת פסיביים

בהתאם למודל הפסיכולוגיה הארגונית של Highhouse et al. (2009), מגייסים נוטים להעדיף "כישרונות פסיביים" - מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל – מתוך הנחה שהם מוכשרים יותר מכיוון שהשוק "שומר" עליהם. תופעה זו נתמכת על ידי מחקר של Cappelli (2019), שהראה כי חברות רבות מתמקדות יותר בגיוס עובדים שנמצאים כבר בתפקיד.

לכן, הצגת התג OTW עשויה לחזק את הרושם שהמועמד נמצא "מחוץ למעגל" ולא מבוקש, גם אם בפועל זה לא נכון. השפעה זו עלולה להיות משמעותית במיוחד בתעשיות תחרותיות שבהן הערך הנתפס של מועמד גבוה יותר כאשר הוא "נחטף" ולא מחפש עבודה בגלוי.

יתרונות ושיקולים נוספים

חשוב להדגיש כי לא כל המחקרים תומכים בהשלכות שליליות של OTW. מחקר של LinkedIn Economic Graph Research (2021) מצא כי מועמדים שהשתמשו בתג OTW קיבלו בממוצע 40% יותר פניות ממגייסים מאשר אלה שלא ציינו שהם פתוחים להזדמנויות חדשות. כלומר, היתרון בחשיפה גבוהה יותר עשוי לאזן את הסיכון של הסטיגמה.

בנוסף, ההשפעה של התג עשויה להיות תלויה בענף ובתפקיד. לדוגמה, בתעשיות כמו טכנולוגיה או סטארט-אפים, שבהן שוק העבודה דינמי והחלפות תפקידים תכופות הן הנורמה, השימוש בתג OTW עשוי להתקבל בצורה חיובית יותר מאשר בתעשיות שמרניות יותר.

סיכום: האם להשתמש בתג Open to Work?

ההחלטה האם להשתמש בתג OTW בלינקדאין תלויה במאפייני השוק, הענף והעדפות אישיות. מצד אחד, מחקרים מראים כי סטיגמות הקשורות לאבטלה עשויות לגרום למעסיקים להעדיף מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל. מצד שני, התג עשוי להגדיל את החשיפה למגייסים ולהוביל להזדמנויות חדשות.

לכן, מומלץ לשקול את השימוש בתג בהתאם להקשר המקצועי:

1. אם אתה בתעשייה שבה מועמדים מחליפים עבודות בתדירות גבוהה, הסיכון נמוך יותר.

2. אם יש לך רשת חזקה בלינקדאין, ייתכן שחשיפה אורגנית ללא התג תהיה אפקטיבית יותר.

3. ניתן לשקול חלופות, כמו פנייה ישירה למגייסים או עדכון שקט בפרופיל על נכונות להזדמנויות חדשות.

4. 
   

בסופו של דבר, ההחלטה היא אישית, אך כדאי לקבל אותה תוך מודעות להטיות הקיימות ולנתונים המחקריים הרלוונטיים.

ביבליוגרפיה

• Cappelli, P. (2019). Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review.

• Ghayad, R. (2013). The Jobless Trap. Federal Reserve Bank of Boston.

• Highhouse, S., Zickar, M. J., & Yankelevich, M. (2009). Would You Rather Be Smart or Lucky? Predicting Chance and Risk Perceptions in Hiring Decisions. Journal of Applied Psychology.

• Krueger, A. B., & Mueller, A. I. (2012). Job Search, Emotional Well-Being, and Job Finding in a Period of Mass Unemployment: Evidence from High-Frequency Longitudinal Data. Brookings Papers on Economic Activity.

• LinkedIn Economic Graph Research. (2021). The Impact of Open to Work on Job Seekers' Visibility.