לעזוב עבודה בלי עבודה אחרת ביד: מתי הסיכון שבהישארות גדול מהסיכון שבעזיבה?

אחת העצות הנפוצות ביותר בחיפוש עבודה נשמעת הגיונית מאוד: אל תעזבו עבודה לפני שמצאתם את התפקיד הבא.

מבחינה כלכלית וקרייריסטית, יש לעצה הזו בסיס ברור. עבודה קיימת מספקת הכנסה, יציבות ולעיתים גם יותר מרחב לבחור את ההזדמנות הבאה במקום לקבל אותה מתוך לחץ.

אבל מה קורה כשהמחיר של להישאר מתחיל להיות גבוה בעצמו?

מקום עבודה רעיל, מנהל פוגעני, עומס כרוני, חוסר שליטה, השפלה או תרבות ארגונית שמייצרת פחד אינם רק "תקופה לא נעימה". מחקרים מראים שסביבת העבודה יכולה להשפיע באופן משמעותי על רווחתם של עובדים, על שחיקה ועל הרצון לעזוב.

לכן, השאלה המקצועית איננה בהכרח "האם מותר לעזוב בלי עבודה?", אלא שאלה מורכבת יותר:

באיזה שלב הסיכון שבהישארות הופך משמעותי יותר מהסיכון שבעזיבה?

"מקום עבודה רעיל" הוא לא רק ביטוי אופנתי

המונח Toxic Workplace הפך בשנים האחרונות לשגור מאוד, ולעיתים משתמשים בו כדי לתאר כמעט כל חוויה שלילית בעבודה. חשוב להבחין בין מקום עבודה שאינו מתאים לנו, תקופה עמוסה או מנהל שאנחנו לא מתחברים אליו, לבין דפוסים מתמשכים של פגיעה.

ארגון הבריאות העולמי (WHO) מצביע על עומסי עבודה מוגזמים, שליטה נמוכה בעבודה, אפליה, אי-שוויון וחוסר ביטחון תעסוקתי כגורמי סיכון פסיכו-סוציאליים במקום העבודה (WHO, 2024). ה-WHO גם מגדיר שחיקה כתופעה תעסוקתית הנובעת מלחץ כרוני במקום העבודה שלא נוהל בהצלחה, ומאפיין אותה בין היתר בתשישות, ריחוק או ציניות כלפי העבודה וירידה בתחושת האפקטיביות המקצועית (WHO, 2019).

גם נתוני American Psychological Association מצביעים על קשר משמעותי בין תרבות עבודה לבין רווחת העובדים. בסקר Work in America משנת 2023, עובדים שתיארו את מקום העבודה שלהם כרעיל דיווחו בשיעורים גבוהים משמעותית על פגיעה בבריאות הנפשית בעבודה לעומת עובדים שלא הגדירו את סביבתם כך (APA, 2023).

כלומר, "פשוט להחזיק מעמד" אינו תמיד פתרון נטול מחיר.

כשעזיבה היא תגובה לסביבה ולא לחוסר מחויבות

גם הקשר בין התנהגות פוגענית לבין רצון לעזוב אינו רק אנקדוטלי.

מטא-אנליזה שפורסמה ב-BMC Public Health ב-2025 וסקרה 27 מחקרים מצאה קשר מובהק בין Workplace Bullying לבין כוונות עזיבה. הממצא הופיע גם במחקרים רוחביים וגם במחקרים פרוספקטיביים שבחנו את הקשר לאורך זמן (Xu et al., 2025).

מחקר רחב שפורסם ב-MIT Sloan Management Review, שהתבסס בין היתר על יותר מ-1.4 מיליון ביקורות עובדים ב-Glassdoor, מצא כי תרבות ארגונית רעילה הייתה מנבא משמעותי במיוחד לנטישת עובדים בתקופת ה-Great Resignation (Sull, Sull & Zweig, 2022).

המשמעות אינה שכל עובד שחווה קושי צריך להתפטר. היא כן מערערת על ההנחה שעזיבה של סביבת עבודה קשה היא בהכרח החלטה אימפולסיבית או עדות ל"חוסר חוסן".

לפעמים היא תוצאה של בעיה ארגונית מתמשכת.

אבל גם לעזיבה בלי עבודה חדשה יש מחיר

כאן חשוב לא ליפול לקיצוניות השנייה.

העובדה שלהישאר במקום עבודה מזיק עלול להיות מחיר אינה הופכת התפטרות ללא אלטרנטיבה להחלטה חסרת סיכון.

עזיבה פירושה אובדן הכנסה קבועה, ולעיתים גם הטבות נלוות וביטחון כלכלי. היא עלולה להפוך חיפוש עבודה מתהליך אסטרטגי לתהליך שמתנהל תחת לחץ הולך וגובר.

גם אבטלה עצמה אינה מצב ניטרלי מבחינת רווחה. גוף מחקר גדול לאורך השנים מצא קשר בין אובדן עבודה ואבטלה לבין ירידה במדדים שונים של רווחה נפשית. לכן, מעבר מסביבה תעסוקתית קשה לחוסר ודאות כלכלית אינו בהכרח פתרון אוטומטי.

זו בדיוק הסיבה שאין כאן כלל אחד שמתאים לכולם.

אדם עם חסכונות שמאפשרים לו מספר חודשי חיפוש נמצא במצב שונה לחלוטין מאדם שתלוי במשכורת הקרובה. עובד שכבר נמצא בתהליכי גיוס מתקדמים אינו נמצא באותה נקודת סיכון כמו מי שעדיין לא הגדיר בכלל מה הוא מחפש.

לא כל קושי מצדיק יציאה מיידית

לפני שמחליטים לעזוב, כדאי לבדוק גם אם הבעיה ניתנת לשינוי.

האם מקור הבעיה הוא מנהל מסוים או הארגון כולו? האם ניתן לעבור צוות? האם אפשר להציב גבולות חדשים? האם העומס זמני? האם נעשתה שיחה עם המנהל או עם גורם רלוונטי בארגון? והאם ניסינו להתחיל חיפוש עבודה בזמן שאנחנו עדיין מועסקים?

ה-WHO מדגיש כי חלק מהטיפול בסיכונים פסיכו-סוציאליים צריך להיות ארגוני: שינוי עומסים, שיפור התקשורת, התאמת העבודה והגדלת התמיכה - ולא רק דרישה מהעובד ללמוד "להתמודד" טוב יותר (WHO, 2022; WHO, 2024).

מצד שני, כאשר הבעיה מערכתית, חוזרת על עצמה ואינה משתנה למרות ניסיונות לטפל בה, גם ההחלטה להמשיך לחכות היא החלטה - ויש לה מחיר.

אז מתי אפשר לשקול לעזוב גם בלי התפקיד הבא?

במקום לחפש "סימן" אחד, כדאי להסתכל על התמונה הכוללת.

שאלו את עצמכם:

מה מחיר ההישארות?

האם מדובר בתסכול, או שהעבודה כבר משפיעה באופן מתמשך על השינה, האנרגיה, התפקוד, מערכות היחסים או היכולת שלכם לחפש עבודה אחרת?

האם המצב ניתן לשינוי?

אם מקור הבעיה נקודתי ויש אפשרות אמיתית לשנות אותו, ייתכן שכדאי לנסות זאת לפני שעוזבים.

מה מחיר העזיבה?

כמה זמן תוכלו להתנהל ללא הכנסה? אילו התחייבויות יש לכם? ומה יקרה אם החיפוש ייקח משמעותית יותר זמן ממה שאתם מקווים?

האם יש לכם תוכנית ליום שאחרי?

"אני חייב לצאת מכאן" היא סיבה מובנת לעזוב, אבל היא עדיין לא אסטרטגיית חיפוש עבודה.

והאם אתם עדיין מסוגלים לנהל חיפוש אפקטיבי תוך כדי העבודה?

לפעמים ההישארות מספקת יציבות שמאפשרת חיפוש שקול. במקרים אחרים העבודה שואבת כל כך הרבה משאבים, שהעובד כמעט אינו מסוגל לבצע את החיפוש עצמו.

הערך הפרקטי: בנו לעצמכם Exit Plan לפני שאתם מגישים מכתב

אם אתם שוקלים לעזוב בלי הצעה אחרת, אל תסתפקו בהחלטה של "להישאר או לעזוב". בנו תוכנית יציאה.

חשבו על ארבעה מספרים: כמה כסף אתם צריכים בכל חודש, כמה חודשי מחיה זמינים לכם ללא משכורת, כמה זמן חיפוש אתם יכולים לספוג, ומהי הנקודה שבה תרחיבו את החיפוש או תשנו אסטרטגיה.

במקביל, הגדירו 2–3 משפחות תפקידים רלוונטיות, עדכנו קורות חיים ולינקדאין, התחילו לבנות קשרים עוד לפני העזיבה ובדקו את השוק בפועל. עשר הגשות שמייצרות אפס תגובות נותנות מידע אחר לגמרי מחמש שיחות שכבר מתקדמות.

ולבסוף, הכינו מראש תשובה לשאלה שתגיע כמעט בוודאות בראיון: "למה עזבת לפני שמצאת משהו אחר?"

התשובה לא צריכה להפוך את הראיון לכתב אישום נגד המעסיק הקודם. אפשר להסביר בצורה עניינית שהגעתם למסקנה שהסביבה או התפקיד כבר אינם מתאימים לכיוון המקצועי שלכם, שקיבלתם החלטה מודעת לסיים, וכעת אתם ממוקדים בסוג מסוים של תפקיד וארגון.

המטרה היא לא להסתיר את מה שקרה - אלא להציג החלטה מקצועית, שקולה ומכוונת קדימה.

איך אני יכול לעזור

אחת הטעויות שאני פוגש בתהליכי חיפוש עבודה היא להתייחס לעזיבה עצמה כאל האסטרטגיה.

היא לא.

בעבודה שלי עם מחפשי עבודה, אנחנו בוחנים את התמונה המלאה: מה נכון לחפש, אילו חוזקות וניסיון כדאי למצב, איך לבנות את קורות החיים והלינקדאין בהתאם, איך להגיע לחברות ולאנשים הנכונים ואיך לנהל חיפוש ממוקד במקום להסתמך רק על הגשת מועמדויות.

אם כבר החלטתם לעזוב — או שאתם עדיין מתלבטים אם לעשות זאת — המטרה היא לא רק לצאת מהמקום הנוכחי, אלא להגדיל את הסיכוי שהצעד הבא יהיה באמת טוב יותר.

לסיכום

"לעולם אל תעזבו עבודה בלי עבודה אחרת ביד" הוא כלל פשוט ונוח. המציאות מורכבת יותר.

לסביבת עבודה רעילה יכול להיות מחיר אמיתי. גם לאבטלה ולחוסר ודאות כלכלית יש מחיר אמיתי. לכן, החלטה טובה אינה מבוססת על סיסמה של "בריאות לפני הכול" וגם לא על "מחזיקים מעמד בכל מחיר".

היא מבוססת על השוואה מפוכחת בין שני הסיכונים.

לפעמים הבחירה הנכונה תהיה להישאר עוד כמה חודשים ולחפש בצורה מסודרת.

ולפעמים, אחרי שבוחנים את המצב, מגלים שהדבר המסוכן יותר הוא דווקא להישאר.

מקורות

• American Psychological Association. (2023). 2023 Work in America Survey: Workplaces as engines of psychological health and well-being.

• American Psychological Association. (2024). Toxic workplaces leave employees sick, scared, and looking for an exit.

• Sull, D., Sull, C., & Zweig, B. (2022). Toxic Culture Is Driving the Great Resignation. MIT Sloan Management Review.

• World Health Organization. (2019). Burn-out an occupational phenomenon: International Classification of Diseases.

• World Health Organization. (2022). WHO Guidelines on Mental Health at Work.

• World Health Organization. (2024). Mental Health at Work.

• Xu et al. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health.