כשהעבודה כבר לא מספיקה: על הפער בין השתתפות בשוק העבודה לבין חיים בכבוד

בשיח הציבורי חוזר שוב ושוב המשפט: “הדור של היום לא רוצה לעבוד.”אבל כשמעמיקים בתיאורים שמגיעים מהשטח, עולה תמונה מורכבת יותר — כזו שלא עוסקת בהכרח במוטיבציה, אלא ביכולת של עבודה למלא את תפקידה ההיסטורי: לאפשר יציבות, ביטחון, וחיים בכבוד.

עבודה כבסיס לזהות - ומה קורה כשהבסיס נסדק

עבודה אינה רק מקור הכנסה. כבר במחקר הקלאסי של Jahoda (1982) הודגש כי עבודה מספקת גם מבנה זמן, תחושת משמעות, שייכות חברתית וזהות אישית. כאשר אדם עובד במשרה מלאה אך עדיין מתקשה לסגור את החודש, מתרחש סדק כפול: גם הפונקציה הכלכלית של העבודה נפגעת, וגם המשמעות הפסיכולוגית שלה מתערערת.

מצב זה יוצר דיסוננס - אדם פועל לפי הנורמות החברתיות (עבודה, התמדה), אך אינו מקבל את התמורה המצופה. לפי תאוריית ההוגנות של Adams (1965), תחושת חוסר איזון בין השקעה לתגמול עלולה להוביל לשחיקה, ירידה במוטיבציה ואף לניתוק רגשי מהעבודה.

לא רק “רצון לעבוד”: שינוי בתנאים או בשיח?

הטענה כי מדובר ב”בעיה דורית” מתעלמת מתהליכים מבניים רחבים יותר. מחקרים עדכניים מצביעים על כך ששחיקת השכר הריאלי לצד עליית יוקר המחיה יוצרים מצב שבו גם עובדים במשרה מלאה מתקשים לשמור על רמת חיים בסיסית (OECD, 2023).

במקביל, עולם העבודה עצמו השתנה:גבולות בין עבודה לחיים פרטיים היטשטשו (Mazmanian et al., 2013), הציפייה לזמינות עלתה, והמדידה הפכה מבוססת תפוקה ותוצאה יותר מאי פעם. התוצאה היא פרדוקס: עובדים נדרשים ליותר - אך מקבלים פחות יציבות בתמורה.

בין תפיסה למציאות: ניהול רושם ארגוני

הפער הזה לא מתקיים רק ברמת הפרט, אלא גם ברמת הארגון. ארגונים רבים ממשיכים לתקשר ערכים של “הזדמנות”, “התפתחות” ו”תגמול הוגן”, אך בפועל עובדים חווים מציאות אחרת.כאן נכנסת לתמונה תפיסת ה־impression management הארגוני (Goffman, 1959): הפער בין מה שמוצג לבין מה שנחווה בפועל עלול לפגוע באמון, שהוא אחד המשאבים הקריטיים ביותר בארגון.

כאשר עובדים חווים חוסר הלימה כזה לאורך זמן, הם לא בהכרח “מפסיקים לרצות לעבוד” אלא מפסיקים להאמין שהמערכת מתגמלת בהתאם.

השלכות על שוק העבודה: לא רק עזיבה, אלא שינוי התנהגות

חשוב להבין: לא תמיד מדובר בהחלטות קיצוניות כמו התפטרות. לעיתים קרובות, ההשפעה מתבטאת בשינויים עדינים יותר:

• ירידה במעורבות (engagement)

• מעבר לחשיבה תועלתנית יותר על עבודה

• חיפוש מתמיד אחר אלטרנטיבות

• או פשוט “נוכחות פיזית” ללא מחויבות רגשית (Kahn, 1990)

כל אלו משפיעים באופן ישיר על ביצועים, תרבות ארגונית ויכולת שימור עובדים.

אז איך ניגשים לזה ארגונית?

הדיון אינו חייב להיות דיכוטומי (כן רוצים לעבוד / לא רוצים לעבוד). במקום זאת, ניתן לשאול שאלות אחרות:

• האם מבנה השכר מאפשר קיום בסיסי לצד ביצועים?

• האם הדרישות תואמות את התמורה - לא רק כספית אלא גם פסיכולוגית?

• האם יש הלימה בין המסרים הארגוניים לבין החוויה בפועל?

• ואיך מודדים “הוגנות” בעידן שבו עבודה היא גם זהות?

  
  

היכולת של ארגונים להתמודד עם השאלות האלו לא רק תשפיע על מיתוג המעסיק שלהם - אלא גם על היכולת למשוך, לשמר ולפתח עובדים לאורך זמן.

נקודת מבט פרקטית

במסגרת הליווי שאני נותן לארגונים ולמנהלים, אני רואה שוב ושוב שהפערים האלו אינם “בעיה של עובדים”, אלא תוצאה של מערכות שלא עודכנו למציאות המשתנה.התאמה מחדש של הצעת הערך לעובד (EVP), בחינה מחודשת של מבני תגמול, ושיח פתוח על ציפיות הם לא מותרות, אלא תנאי בסיסי לשימור רלוונטיות ארגונית.

לסיכום

ייתכן שהשאלה אינה האם הדור רוצה לעבוד אלא האם העבודה, כפי שהיא מוגדרת היום, עדיין מאפשרת את מה שהיא הבטיחה בעבר.

מקורות

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267–299.

Goffman, E. (1959). The presentation of self in everyday life. Anchor Books.

Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: A social-psychological analysis. Cambridge University Press.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.

Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2013). The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals. Organization Science, 24(5), 1337–1357.

OECD. (2023). Employment outlook 2023. OECD Publishing.