כמה אישי צריך להיות כשמבקשים מכם "לספר על עצמכם" בראיון עבודה?

כמעט כל ראיון עבודה מתחיל בשאלה שנשמעת פשוטה: "ספר/י לי קצת על עצמך."

אבל דווקא השאלה הפתוחה הזאת מעלה דילמה מעניינת: עד כמה התשובה צריכה להיות מקצועית, ועד כמה כדאי להכניס אליה את האדם שמאחורי קורות החיים?

יש מועמדים שמתחילים מיד מהניסיון המקצועי. אחרים מספרים איפה הם גרים, מה המצב המשפחתי שלהם, מה הם אוהבים לעשות בזמנם הפנוי או פרט אישי אחר שנועד "לשבור את הקרח".

לכאורה זו רק בחירה בסגנון הצגה. בפועל, המחקר על ראיונות עבודה, רושם ראשוני והטיות בתהליכי מיון מראה שהדקות הראשונות עשויות להיות משמעותיות הרבה יותר מכפי שנדמה.

"ספר לי על עצמך" היא לא באמת בקשה לביוגרפיה

ברוב המקרים, המראיין אינו מבקש לשמוע את סיפור החיים של המועמד. זו הזדמנות להבין במהירות מי האדם שמולו מבחינה מקצועית: מה הניסיון המרכזי שלו, מה הוא מביא לתפקיד ומה מחבר בין המסלול שעשה להזדמנות הנוכחית.

מחקרי מיון מראים כבר שנים שראיון עבודה יכול להיות כלי שימושי להערכת מועמדים, אבל האיכות שלו תלויה במידה רבה באופן שבו הוא בנוי ומנוהל. הספרות המחקרית על ראיונות מצביעה באופן עקבי על יתרונות של ראיונות מובנים יותר לעומת שיחות חופשיות לחלוטין (Campion, Palmer & Campion, 1997; Huffcutt, Culbertson & Weyhrauch, 2014).

ככל שהשיחה פתוחה יותר, המראיין והמועמד יכולים כמובן ליצור אינטראקציה טבעית יותר – אבל במקביל נכנס לתמונה מידע רב שלא בהכרח קשור ישירות ליכולת לבצע את העבודה.

ופה מתחילה הדילמה.

למה אנחנו בכלל רוצים לספר משהו אישי?

כי ראיון עבודה הוא גם אינטראקציה חברתית.

מועמד שמתחיל ב"אני מנהל מוצר עם שבע שנות ניסיון" עשוי להרגיש שהוא מקריא את קורות החיים שלו. לעומת זאת, משפט על תחביב, עיר מגורים או משהו מחייו האישיים יכול להפוך את הפגישה במהירות לשיחה בין שני אנשים.

וזה יכול לעבוד.

מחקרים על impression management מראים שמועמדים אינם רק מעבירים מידע במהלך ראיון; הם גם מנהלים באופן פעיל את הרושם שהם יוצרים. התנהגויות כאלה יכולות להשפיע על הערכות המראיינים (Stevens & Kristof, 1995; Ellis et al., 2002).

במחקר של Kristof-Brown, Barrick and Franke (2002), למשל, מצאו קשר בין טקטיקות לניהול רושם לבין תפיסות של התאמה מצד המראיין.

כלומר, האופן שבו אנחנו מספרים את הסיפור חשוב – ולא רק העובדות שבתוכו.

אבל יש כאן צד נוסף.

הרושם הראשוני מתחיל מוקדם מאוד

אחת הסיבות שאני ממליץ להתייחס ברצינות מיוחדת לפתיחת הראיון היא שאנחנו לא מתחילים להעריך אדם רק אחרי שסיימנו לשאול את כל השאלות.

במחקר של Barrick, Swider and Stewart (2010) בחנו את ההערכות שמראיינים יוצרים כבר בשלב הראשוני של הראיון, בזמן ה־rapport building. הם מצאו שהתרשמות חיובית בשלב הזה הייתה קשורה הן לציונים שקיבלו המועמדים בהמשך והן לסיכוי לקבל הצעת עבודה.

זה לא אומר ששלושים השניות הראשונות "קובעות הכול". המחקר אינו מצדיק אמירה כזאת.

אבל הוא כן מצביע על משהו חשוב: המידע שאנחנו נותנים בתחילת האינטראקציה עשוי להפוך לחלק מהמסגרת שדרכה המראיין מפרש אותנו בהמשך.

לכן השאלה מה מספרים בתחילת הראיון אינה שולית.

מידע אישי יכול ליצור חיבור - אבל גם להכניס משתנים חדשים

נניח שמועמד מספר שהוא רץ מרתונים.

המראיין גם רץ.

בתוך שניות יש להם נושא משותף, השיחה זורמת והאווירה משתנה.

עכשיו דמיינו פרט אישי אחר שמפעיל אצל המראיין – אפילו בלי שהוא מודע לכך – הנחה לגבי גיל, משפחה, מחויבות, אורח חיים, רקע חברתי או התאמה לארגון.

זה אותו מנגנון בסיסי: מידע שלא בהכרח קשור לביצוע התפקיד מתחיל להשפיע על האינטראקציה.

מחקרים על similarity ו־fit בתהליכי גיוס עסקו בדיוק בשאלות האלה. Kristof-Brown et al. (2002) הראו כיצד תפיסות של similarity ו־fit משתלבות באופן שבו מגייסים מעריכים מועמדים.

גם מחקרים סוציולוגיים על גיוס מצביעים על כך ש"התאמה" אינה תמיד מקצועית בלבד. Rivera (2012), במחקר איכותני רחב על חברות שירותים מקצועיים עילית, תיארה כיצד cultural matching יכול להפוך דמיון בתחומי עניין, חוויות ורקע לחלק מהאופן שבו מועמדים נתפסים ומוערכים.

וזו בדיוק הסיבה לכך שפרט אישי יכול לפעול לשני הכיוונים.

ומה לגבי מצב משפחתי?

כאן כדאי להיות זהירים במיוחד.

מידע על זוגיות, ילדים או היריון אינו מספר למראיין אם אדם יודע לנהל צוות, לכתוב קוד, לנתח נתונים או להוביל פרויקט.

אבל המחקר מלמד שמידע דמוגרפי ואישי עלול לעורר סטריאוטיפים שאינם קשורים ישירות ליכולת המקצועית.

מחקר של Bragger et al. (2002), למשל, בחנו הערכות של מועמדות בהיריון ומצאו הטיה כלפיהן. חשוב במיוחד לענייננו: שימוש בראיון מובנה יותר הפחית את ההשפעה של ההטיה.

מחקר נוסף של Brecher, Bragger and Kutcher (2006), שהתמקד במועמדים עם מוגבלות פיזית, הגיע גם הוא למסקנה שמבנה הראיון יכול לסייע בצמצום השפעתן של הטיות שאינן רלוונטיות לביצוע העבודה.

המשמעות אינה שצריך להסתיר את החיים האישיים או לחשוש מכל פרט.

המשמעות היא שאין סיבה לתת למידע שאינו רלוונטי לתפקיד מקום מרכזי רק מפני שכך התרגלנו לפתוח הצגה עצמית.

האם חיבור אישי בין המראיין למועמד הוא בהכרח בעייתי?

לא.

חשוב לא להפוך את הדיון הזה לטענה שלפיה כל rapport הוא הטיה וכל כימיה היא דבר שלילי.

מערכת יחסים בין־אישית היא חלק טבעי מראיון. למעשה, מועמדים ומראיינים כאחד מגיבים לאיכות האינטראקציה, והשיחה עצמה היא חלק מחוויית הגיוס.

הבעיה מתחילה כאשר "התחברתי אליו" הופך בלי לשים לב ל"הוא כנראה יהיה עובד טוב יותר".

אלה אינן בהכרח אותן שאלות.

מחקרים בתחום הראיונות מבחינים בדיוק בין המידע שאמור לנבא ביצועים לבין התרשמויות כלליות שעלולות להיכנס להערכה. אחת הסיבות לכך שמבנה הראיון נחקר כל כך הרבה היא הניסיון לצמצם את השפעתם של גורמים שאינם חלק מדרישות התפקיד (Campion et al., 1997; Levashina et al., 2014).

מחקר גדול במיוחד של McCarthy, Van Iddekinge and Campion (2010), שכלל כמעט 20,000 מועמדים, מצא כי בראיונות מובנים מאוד לא נמצאה השפעה של דמיון בין מראיין למועמד במגדר או בגזע על דירוגי הביצוע בראיון.

זה אינו אומר שמבנה מעלים כל הטיה. הוא כן מחזק את הרעיון שכאשר אנחנו מגדירים מראש מה אנחנו רוצים למדוד, קל יותר להישאר ממוקדים במה שרלוונטי לתפקיד.

אז כדאי להיות מקצועיים בלבד?

גם זו מסקנה קיצונית מדי. המטרה אינה להפוך את התשובה ל־60 שניות של מילות מפתח.

יש הבדל גדול בין להיות אישי לבין להיות אנושי.

אפשר לומר:

"אני מגיע מעולמות ה־Customer Success, ובשנים האחרונות גיליתי שאני הכי נהנה דווקא מהנקודה שבה לקוח מגיע עם בעיה לא ברורה ואני צריך להבין מה באמת קורה ולחבר בין אנשים כדי לפתור אותה."

זו תשובה מקצועית, אבל היא מספרת משהו על האדם.

אפשר גם להכניס פרט אישי כאשר הוא באמת מוסיף לסיפור. למשל, תחביב שהוביל לתחום מקצועי, פרויקט אישי שממחיש יכולת או חוויה שמסבירה שינוי קריירה.

ההבדל הוא שהמידע נמצא שם מסיבה.

כלל אצבע: אל תשאלו "האם זה אישי מדי?" - שאלו "למה אני מספר את זה?"

לפני שאתם מכניסים פרט אישי להצגה העצמית, אפשר להעביר אותו דרך שלוש שאלות:

האם הוא עוזר להבין אותי מקצועית?

האם הוא מחזק משהו שאני רוצה שהמראיין יזכור?

האם הייתי רוצה שהמידע הזה ישפיע על האופן שבו מעריכים את ההתאמה שלי?

אם התשובה לשלושתן היא "לא", כנראה שאין צורך לתת לפרט הזה מקום דווקא בתחילת הראיון.

לא מפני שיש בו משהו לא בסדר, אלא מפני שהזמן הזה יקר.

איך לבנות תשובה טובה ל״ספר לי על עצמך״

אני ממליץ לבנות את התשובה סביב ארבעה מרכיבים:

1. מי אני מקצועית היום

משפט אחד שנותן למראיין עוגן ברור.

2. מה הניסיון הרלוונטי שאני מביא

לא לספר את כל קורות החיים מהתואר הראשון ועד היום. לבחור שתיים־שלוש נקודות שמסבירות למה אתם יושבים בחדר.

3. במה אני טוב ומה מאפיין אותי

כאן אפשר להכניס יותר אישיות: סוג הבעיות שאתם אוהבים לפתור, סביבת העבודה שבה אתם פורחים או חוזקה שחוזרת לאורך הקריירה.

4. למה התפקיד הזה הוא הצעד ההגיוני הבא

זה החלק שמחבר את הסיפור שלכם לצורך של הארגון.

ואם יש פרט אישי שבאמת משרת את אחד מארבעת החלקים האלה, בהחלט אפשר להשתמש בו.

וגם למראיינים יש אחריות

הדיון הזה לא צריך להפוך לעוד רשימת כללים שמועמדים צריכים ללמוד כדי "לא לטעות".

למראיינים יש אחריות גדולה לא פחות.

מחקרי הראיונות מראים כבר עשרות שנים שמבנה, סטנדרטיזציה, שאלות המבוססות על דרישות התפקיד וקריטריונים מוגדרים מראש יכולים לשפר את איכות תהליך ההערכה (Campion et al., 1997; Levashina et al., 2014; Huffcutt et al., 2014).

מחקרים של McCarthy et al. (2010) מספקים גם ראיה מעניינת לכך שראיונות מובנים מאוד יכולים להיות עמידים יותר להשפעות של דמיון דמוגרפי בין הצדדים.

לכן, אם פרט אישי שמועמד מספר בתחילת השיחה משנה לחלוטין את דעתנו עליו, אולי השאלה אינה רק למה הוא סיפר אותו.

כדאי גם לשאול על סמך מה אנחנו מקבלים את החלטת הגיוס שלנו.

איך אני עובד על זה עם מחפשי עבודה

בתהליכי הליווי שלי אנחנו לא כותבים "תשובה מושלמת" לשאלה הזאת ומנסים לשנן אותה.

אנחנו מתחילים ממיפוי של הניסיון, החוזקות, ההישגים והכיוון המקצועי, ומזקקים מהם סיפור מקצועי ברור.

המטרה היא שכאשר מראיין אומר "ספר לי על עצמך", המועמד לא יצטרך לנחש מה לומר – אלא ידע מהן הנקודות שחשוב שהאדם שמולו יבין כבר בדקות הראשונות.

אותו מיצוב ממשיך לאחר מכן לקורות החיים, ללינקדאין, לנטוורקינג ולשאר הראיון, כך שהמסר נשאר עקבי.

לסיכום

מידע אישי יכול ליצור חיבור. הוא יכול להפוך ראיון לאנושי יותר, לפתוח שיחה ואפילו ליצור נקודת הזדהות בין שני אנשים.

אבל אותו מידע יכול גם להכניס לתהליך משתנים שאין להם קשר אמיתי ליכולת לבצע את העבודה.

לכן אין צורך להפוך את ההצגה העצמית לסטרילית – אבל גם אין חובה להתחיל אותה במצב משפחתי, מקום מגורים או תחביבים.

אולי השאלה החשובה ביותר לפני ראיון היא פשוט: מה אני רוצה שהמראיין יבין עליי אחרי הדקה הראשונה האם כל דבר שאני מספר באמת עוזר לו להגיע לשם?

מקורות

Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2010). Initial evaluations in the interview: Relationships with subsequent interviewer evaluations and employment offers. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1163–1172.

Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The effects of the structured interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles, 46, 215–226.

Brecher, E., Bragger, J., & Kutcher, E. (2006). The structured interview: Reducing biases toward job applicants with physical disabilities. Employee Responsibilities and Rights Journal, 18, 155–170.

Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.

Ellis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type? Journal of Applied Psychology, 87(6), 1200–1208.

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297–309.

Kristof-Brown, A. L., Barrick, M. R., & Franke, M. (2002). Applicant impression management: Dispositional influences and consequences for recruiter perceptions of fit and similarity. Journal of Management, 28(1), 27–46.

Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.

McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., & Campion, M. A. (2010). Are highly structured job interviews resistant to demographic similarity effects? Personnel Psychology, 63(2), 325–359.

Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999–1022.

Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80(5), 587–606.:::