Overqualified: מתי יותר מדי ניסיון הוא באמת בעיה?

המושג "Overqualified" נשמע כמעט כמו מחמאה. למועמד יש יותר ניסיון, ידע או יכולות ממה שהתפקיד דורש. בפועל, בתהליכי גיוס זו יכולה להיות סיבה לפסילה.

מאחורי הפסילה בדרך כלל עומדים חששות הגיוניים: האם המועמד ישתעמם? האם ציפיות השכר שלו גבוהות מדי? האם יהיה לו קשה לקבל פחות סמכות? ובעיקר – האם הוא יעזוב ברגע שתגיע הצעה בכירה יותר?

אלה שאלות שצריך לשאול. הבעיה מתחילה כשאנחנו מניחים שאנחנו כבר יודעים את התשובות.

יותר ניסיון לא בהכרח אומר פחות התאמה

המחקר על Overqualification מורכב יותר מההנחה ש"יותר מדי ניסיון" מייצר בהכרח עובד פחות מתאים.

מטא-אנליזה של Harari, Manapragada ו-Viswesvaran, שסיכמה 25 שנות מחקר, מצאה כי עובדים שתפסו את עצמם כ-Overqualified דיווחו בממוצע על שביעות רצון ומחויבות ארגונית נמוכות יותר ועל כוונות עזיבה וחיפוש עבודה גבוהות יותר. עם זאת, לא נמצא קשר משמעותי בין התחושה הזו לבין ביצועי המשימה עצמם (Harari et al., 2017).

מטא-אנליזה נוספת, שהתבססה על 41 מחקרים וכ-19,500 משתתפים, הגיעה למסקנה מעניינת אפילו יותר: לצד הקשרים השליליים עם עמדות כלפי העבודה ועם נטייה לעזיבה, נמצא דווקא קשר חיובי לביצועים בתוך התפקיד (Li et al., 2017).

כלומר, מועמד יכול להיות "גדול" מדרישות התפקיד ועדיין לבצע אותו היטב. השאלה המעניינת יותר היא האם הוא ירגיש לאורך זמן שהתפקיד מאפשר לו להשתמש במה שהוא יודע ולעשות את מה שהוא רוצה לעשות בשלב הנוכחי של הקריירה.

יש הבדל בין להיות Overqualified לבין להרגיש Overqualified

זו הבחנה חשובה.

במצב של Overqualification אובייקטיבי מתייחס לפער שניתן לזהות בין הכישורים, הניסיון או ההשכלה של האדם לבין דרישות התפקיד. Perceived Overqualification מתייחס לתחושה של העובד שהיכולות שלו גדולות ממה שהתפקיד מאפשר לו להביא לידי ביטוי.

אלה לא אותו דבר.

מחקר Arvan ועמיתיה הראו שהמדד האובייקטיבי והחוויה הסובייקטיבית אינם חופפים באופן שמאפשר להתייחס לאחד כתחליף לאחר. המחקר שלהם גם מערער על ההנחה הפשוטה שלפיה Overqualification בהכרח גורם לחוסר שביעות רצון; הקשרים בין המשתנים מורכבים יותר (Arvan et al., 2019).

וזה חשוב במיוחד היום, כשהקריירה של אנשים לא תמיד מתקדמת בקו ישר.

מנהל יכול לרצות לחזור ל-hands-on. מנהלת בכירה יכולה להחליט שהיא כבר לא רוצה לנהל עשרות עובדים. מישהו יכול לעבור לתעשייה חדשה ולבחור בתפקיד פחות בכיר כדי לבנות מומחיות אחרת. ויש אנשים שפשוט מגלים שטייטל גדול יותר הוא לא בהכרח מה שהם רוצים מהשלב הבא בקריירה.

מה שנראה מבחוץ כמו "צעד אחורה" יכול להיות בחירה מאוד מודעת מבפנים.

אז מתי Overqualified הוא באמת דגל אדום?

לא צריך להתעלם מהסיכון. מחקר אורך של Maynard ו-Parfyonova מצא כי עובדים שהרגישו Overqualified נטו יותר לחפש עבודה אחרת ואף לעזוב בפועל. הקשר לחיפוש עבודה היה חזק במיוחד בקרב אנשים שייחסו חשיבות גבוהה לעבודה שמנצלת את היכולות שלהם ומאפשרת להם להתפתח (Maynard & Parfyonova, 2013).

אבל במקום להשתמש במילה Overqualified כאבחנה, אפשר להפוך אותה לנקודת פתיחה לבדיקה של ארבעה דברים:

מוטיבציה: האם האדם יודע להסביר למה הוא רוצה דווקא את התפקיד הזה, או שהוא פשוט מחפש כרגע "משהו"?

תוכן התפקיד: האם הוא באמת רוצה לבצע את העבודה היומיומית שמגיעה עם התפקיד – גם את החלקים הפחות בכירים והפחות נוצצים שלה?

ציפיות: האם קיימת התאמה אמיתית לגבי שכר, טייטל, סמכות, ניהול ואפשרויות הקידום?

שימוש בניסיון: האם יהיה לאדם מספיק מקום להשתמש בידע וביכולות שכבר צבר, גם אם התפקיד עצמו קטן יותר ממה שעשה בעבר?

אם יש תשובות טובות לארבעת הדברים האלה, העובדה שמישהו כבר ניהל צוות גדול יותר או החזיק בתפקיד בכיר יותר לא בהכרח הופכת אותו למועמד מסוכן.

לעומת זאת, אם המועמד מתקשה להסביר למה הוא רוצה את התפקיד, מצפה להתקדמות שהארגון אינו יכול להציע, או מתייחס לחלק משמעותי מהעבודה כאל משהו שכבר "קטן עליו" – כאן ה-Overqualification עשוי להצביע על פער אמיתי.

למחפשי עבודה: אל תשאירו למעסיק להשלים לבד את הסיפור

אם אתם פונים במכוון לתפקיד שנראה קטן יותר מהתפקידים שעשיתם בעבר, אחד הדברים החשובים ביותר הוא להסביר את הבחירה.

אל תסתפקו ב"לא אכפת לי לקחת תפקיד פחות בכיר". המשפט הזה אמנם מנסה להרגיע את המעסיק, אבל הוא לא מסביר למה הבחירה הגיונית עבורכם.

עדיף לבנות סיפור ברור שמחבר בין מה שעשיתם לבין מה שאתם רוצים עכשיו. למשל:

"בשנים האחרונות ניהלתי, אבל הבנתי שהחלק שאני רוצה לחזור אליו הוא העבודה המקצועית עצמה. לכן אני לא רואה בתפקיד הזה צעד אחורה. אני מחפש במכוון תפקיד שבו אוכל להיות יותר hands-on, וזה גם אחד הדברים שמשכו אותי במשרה הזו."

מחקרם של Thompson ועמיתיו מראה עד כמה הפרשנות של המעסיק לסיבת ה-Overqualification והערכת ה-Person–Job Fit משפיעות על האופן שבו המועמד נתפס ועל המלצות הגיוס (Thompson et al., 2015).

לכן המטרה היא לא להסתיר ניסיון או "להקטין" את קורות החיים כדי להיראות פחות בכירים. המטרה היא לוודא שהמעסיק מבין למה הבחירה הנוכחית שלכם הגיונית.

למנהלים ולמגייסים: אל תנחשו את הסיכון - תבדקו אותו

גם מהצד השני, ניסיון רב מדרישות המשרה לא צריך להיעלם מתהליך ההערכה. צריך פשוט לבדוק אותו נכון.

במקום לשאול רק "למה אתה רוצה תפקיד פחות בכיר?", אפשר להעמיק: מה אתה רוצה לעשות יותר ביום-יום? ממה אתה רוצה פחות? מה חשוב לך בשלב הנוכחי של הקריירה? מה עלול לגרום לך להרגיש שהתפקיד קטן עליך בעוד שנה? ואיך נראית מבחינתך התפתחות מקצועית אם קידום ניהולי אינו חלק מהתוכנית?

במקביל, כדאי להיות שקופים לגבי המציאות. אם אין מסלול קידום מהיר – לומר את זה. אם חלק גדול מהעבודה תפעולי – לא לייפות אותו. אם טווח השכר נמוך משמעותית מהשכר הקודם של המועמד – לברר האם הפער באמת מקובל עליו.

דווקא כאן מחקרי הגיוס מעניינים: בניסויים של Thompson ועמיתיו, מועמדים Overqualified קיבלו הערכות גבוהות של התאמה לתפקיד, ולא נמצא הבדל מובהק בינם לבין מועמדים בעלי רמת כישורים "מתאימה" בהמלצה לגייס. תפיסת ההתאמה הסובייקטיבית הייתה גורם משמעותי בהחלטה (Thompson et al., 2015).

כלומר, Overqualified הוא לא בהכרח תשובה. לעיתים הוא פשוט סימן לכך שצריך לשאול עוד כמה שאלות.

אולי השאלה עצמה צריכה להשתנות

הרבה מהחשיבה שלנו על Overqualification נשענת על תפיסה ישנה יחסית של קריירה: מתחילים בתפקיד מסוים, צוברים ניסיון, עוברים לניהול וממשיכים כלפי מעלה.

אבל אנשים לא תמיד רוצים את אותו הדבר בגיל 30, 40 או 50. קריירות משתנות, סדרי עדיפויות משתנים, ואנשים יכולים לבחור פחות ניהול, יותר מומחיות, מעבר לתעשייה אחרת או עבודה שמשרתת מטרות אחרות בחיים.

לכן במקום לשאול רק:

"האם האדם הזה Overqualified לתפקיד?"

אפשר לשאול:

"האם מה שהאדם הזה מחפש עכשיו מתאים למה שהתפקיד באמת יכול לתת?"

זו שאלה הרבה יותר קשה לענות עליה מתוך קורות החיים בלבד – אבל היא גם הרבה יותר קרובה למה שאנחנו באמת רוצים לדעת בתהליך גיוס.

איך אני עובד עם זה בליווי קריירה וגיוס

בעבודה שלי עם מחפשי עבודה, אני לא מסתכל רק על קורות החיים או על פרופיל ה-LinkedIn. חלק משמעותי מהתהליך הוא להבין את הכיוון: אילו תפקידים באמת מתאימים לשלב הנוכחי, איך להסביר מעבר מניהול ל-hands-on, שינוי תחום או ירידה בטייטל, ואיך להפוך ניסיון רב ממשהו שמעורר סימני שאלה להצעת ערך ברורה.

בעבודה עם מנהלים וארגונים אני מסתכל על אותה סוגיה מהצד השני: איך לבנות תהליכי גיוס שמבחינים בין ניסיון עודף שיוצר פער אמיתי לבין מועמד מנוסה שעושה בחירה מודעת, ואיך לבחון מוטיבציה, התאמה וציפיות במקום להסתמך רק על טייטלים ושנות ניסיון.

כי בסופו של דבר, גיוס טוב לא אמור למצוא את קורות החיים שמתאימים בצורה המושלמת ביותר לתבנית.

הוא אמור למצוא התאמה בין האדם, התפקיד ומה ששני הצדדים באמת מחפשים עכשיו.

מקורות

Arvan, M. L., Pindek, S., Andel, S. A., & Spector, P. E. (2019). Too good for your job? Disentangling the relationships between objective overqualification, perceived overqualification, and job dissatisfaction. Journal of Vocational Behavior, 115, 103323.

Harari, M. B., Manapragada, A., & Viswesvaran, C. (2017). Who thinks they're a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification. Journal of Vocational Behavior, 102, 28–47.

Li, C., Kristof-Brown, A. L., & Hudson, K. (2017). It is not always all bad: A meta-analytic review of perceived overqualification. Academy of Management Proceedings, 2017(1).

Maynard, D. C., & Parfyonova, N. M. (2013). Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of job attitudes and work values. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(3), 435–455.

Thompson, K. W., Sikora, D. M., Perrewé, P. L., & Ferris, G. R. (2015). Employment qualifications, person–job fit, underemployment attributions, and hiring recommendations: A three-study investigation. International Journal of Selection and Assessment, 23(3), 247–262.