פיטרו אתכם. האם זה באמת אומר שהגיע הזמן להחליף קריירה?

פיטורים גורמים לנו לחשוב על הרבה יותר מהמשרה שאיבדנו.

פתאום עולות שאלות כמו: האם בחרתי נכון את המקצוע? האם התחום שלי עדיין רלוונטי? אולי הגיע הזמן ללמוד משהו חדש? ואולי בכלל צריך להתחיל מחדש?

השאלות האלה לגיטימיות. אבל יש בעיה אחת: פיטורים ממקום עבודה והצורך בשינוי קריירה הם לא בהכרח אותו הדבר.

לפעמים אנחנו באמת מגלים שהגיע הזמן לשנות כיוון. במקרים אחרים, מה שאנחנו רוצים להשאיר מאחור הוא דווקא מקום העבודה, סביבת העבודה, אופי התפקיד או התקופה שעברנו ולא המקצוע עצמו.

פיטורים משפיעים גם על הדרך שבה אנחנו רואים את עצמנו

עבודה היא הרבה מעבר למשכורת. עבור רבים מאיתנו היא גם מקור לזהות, שגרה, קשרים חברתיים, תחושת מסוגלות ומעמד מקצועי.

מטא-אנליזות מצאו קשר משמעותי בין אבטלה לבין ירידה ברווחה הפסיכולוגית, וכי אובדן עבודה עלול להשפיע על תחושת השליטה והערך העצמי (McKee-Ryan et al., 2005; Paul & Moser, 2009).

לכן התקופה שאחרי פיטורים היא מצד אחד הזדמנות טובה לבחינה מקצועית מחודשת, אבל מצד שני גם תקופה שבה קל לקבל החלטה גדולה מתוך החוויה שעברנו.

המחשבה "אני לא רוצה לעבור את זה שוב" יכולה להפוך מהר מאוד ל־"אני כבר לא רוצה לעבוד בתחום הזה."

ולא תמיד זה אותו הדבר.

לפני שמחליפים מקצוע, כדאי להבין מה בדיוק רוצים להחליף

מחקרים בתחום ההתאמה בין אדם לסביבת העבודה (Person–Environment Fit) מראים שהתאמה בין האדם לבין התפקיד, הארגון והסביבה קשורה בין היתר לשביעות רצון, מחויבות וכוונות עזיבה (Kristof-Brown et al., 2005).

גם מחקרי Self-Determination Theory מצביעים על החשיבות של אוטונומיה, תחושת מסוגלות ושייכות למוטיבציה ולרווחה בעבודה (Deci et al., 2017).

כלומר, כשמישהו אומר "נמאס לי מהתחום", כדאי לפרק את המשפט הזה.

יכול להיות שנמאס לו מהמקצוע.

אבל יכול להיות שהוא עדיין אוהב את העשייה המקצועית ופשוט לא רוצה יותר לעבוד בארגון מסוג מסוים. אולי הוא רוצה פחות ניהול ויותר hands-on. אולי חסרה לו עצמאות. אולי הוא רוצה לעבוד עם אנשים אחרים, בתעשייה אחרת או בקצב אחר.

כל אחד מהמצבים האלה דורש פתרון שונה לחלוטין.

הסבה מקצועית היא לא האפשרות היחידה

גם מחקר הקריירה השתנה לאורך השנים. קריירה כבר אינה נתפסת בהכרח כמסלול ליניארי בתוך מקצוע או ארגון אחד. מושגים כמו protean career ו-boundaryless career מתארים קריירות שבהן אנשים עוברים בין ארגונים, תפקידים וזהויות מקצועיות ומנהלים באופן פעיל יותר את ההתפתחות שלהם (Hall, 2004; Sullivan & Arthur, 2006).

אבל שינוי לא חייב להיות "לזרוק הכול ולהתחיל מחדש".

אפשר לשנות תעשייה ולהישאר באותו מקצוע.

אפשר לעבור מניהול לתפקיד מקצועי hands-on.

אפשר לקחת ניסיון קיים ולהשתמש בו בתפקיד סמוך.

ואפשר גם לעשות הסבה מלאה.

השאלה החשובה היא לא "האם אני צריך שינוי?" אלא "איזה שינוי אני באמת צריך?"

תרגיל קצר לפני שמחליטים

לפני שנרשמים לקורס, משכתבים את קורות החיים לתחום חדש או מחליטים שהקריירה הקודמת הסתיימה, אני מציע לקחת דף ולחלק אותו לשלוש שאלות:

1. מה אני כבר לא רוצה?

משימות, סביבת עבודה, ניהול, שעות, תרבות ארגונית, תחום, לחץ או כל דבר אחר שאתם יודעים שאינכם רוצים לקחת לתפקיד הבא.

2. מה דווקא הייתי רוצה לשמור?

ידע, יכולות, סוגי משימות, אנשים, אחריות, תחושת משמעות או חלקים בתפקיד הקודם שעדיין נותנים לכם אנרגיה.

3. מה הייתי משנה אם הייתי נשאר באותו מקצוע?

זו אולי השאלה החשובה ביותר. אם התשובה מייצרת תפקיד שנשמע לכם מעניין, ייתכן שאתם לא מחפשים קריירה חדשה בכלל - אלא גרסה אחרת של הקריירה שכבר בניתם.

רק אחרי ההפרדה הזאת כדאי להתחיל לבחון מקצועות ותפקידים אפשריים.

שינוי קריירה טוב מתחיל במיפוי, לא בשם של תפקיד

אחת הטעויות שאני רואה בתהליכי שינוי היא להתחיל מיד בחיפוש אחר הטייטל הבא.

אני מעדיף להתחיל במקום אחר: להבין מה האדם יודע לעשות היטב, אילו הישגים כבר צבר, אילו יכולות ניתנות להעברה לתפקידים אחרים, מה חשוב לו בשלב הנוכחי ומה השוק באמת מחפש.

מחקר על Career Adaptability מדגיש את החשיבות של יכולת להתמודד עם מעברים ושינויים מקצועיים באמצעות דאגה לעתיד, שליטה, סקרנות וביטחון ביכולת לפעול (Savickas & Porfeli, 2012).

במילים אחרות, שינוי קריירה לא חייב למחוק את מה שעשינו עד היום.

לעיתים דווקא היכולת לתרגם את הניסיון הקיים להזדמנות חדשה היא הדבר שמאפשר את השינוי.

איך אני עובד עם אנשים שנמצאים בצומת כזה

בתהליכי ליווי קריירה שאני עושה, המטרה אינה להתחיל מיד מקורות החיים או מפרופיל הלינקדאין.

קודם אנחנו ממפים את הניסיון, החוזקות וההישגים, בוחנים מה האדם רוצה להשאיר ומה הוא רוצה לשנות, ומזהים מספר כיוונים מקצועיים ריאליים שמתאימים גם לאדם וגם לשוק.

משם אפשר לבנות את המיצוב המקצועי, לדייק את קורות החיים והלינקדאין וליצור אסטרטגיית חיפוש ונטוורקינג שמתאימה לכיוון שנבחר.

כי לפעמים המסקנה תהיה שהגיע הזמן להסבה.

אבל לפעמים נגלה שלא צריך להתחיל מחדש בכלל.

צריך פשוט לדעת מה מתוך הקריירה הקודמת לקחת איתנו ומה הגיע הזמן להשאיר מאחור.

מקורות

Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43.

Hall, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 1–13.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.

McKee-Ryan, F., Song, Z., Wanberg, C. R., & Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: A meta-analytic study. Journal of Applied Psychology, 90(1), 53–76.

Paul, K. I., & Moser, K. (2009). Unemployment impairs mental health: Meta-analyses. Journal of Vocational Behavior, 74(3), 264–282.

Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673.

Sullivan, S. E., & Arthur, M. B. (2006). The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 19–29.