פיזור מסך הערפל: הבניית מציאות בארגון, תובנות על פי הרולד גארפינקל

הבניית מציאות (Social Construction of Reality) היא תהליך דינמי שבו אנשים מפרשים, מסכימים ומשמרים נורמות, חוקים ומשמעויות בארגון. אחד מהחוקרים המרכזיים שהשפיעו על הבנת תהליך זה הוא הרולד גארפינקל, אשר פיתח את הגישה האתנומתודולוגית (Garfinkel, 1967). גארפינקל טען כי אנשים משתמשים בפרקטיקות בלתי פורמליות כדי לייצר סדר חברתי, וכי הארגון אינו רק מבנה פורמלי אלא גם מציאות הנבנית מחדש בכל אינטראקציה. במאמר זה ננתח כיצד מנהלים ועובדים תורמים להבניית המציאות הארגונית ונציע כלים פרקטיים לשיפור התהליך.

כיצד מנהלים מבנים מציאות בארגון?

מנהלים ממלאים תפקיד מכריע בהבניית המציאות הארגונית, שכן הם יוצרים ומעצבים את הנרטיב, הערכים והפרקטיקות שמנחים את העובדים. הם עושים זאת בדרכים הבאות:

1. יצירת נורמות ופרקטיקות יומיומיות

מנהלים מנסחים ומעבירים כללי עבודה, מדיניות ותהליכים עסקיים. עם זאת, בפועל, ההתנהגות היומיומית שלהם היא זו שמכתיבה את התרבות הארגונית (Berger & Luckmann, 1966).

טיפים ליישום ושיפור:

• הלימה בין אמירות למעשים: מנהלים צריכים לוודא שהפעולות שלהם משקפות את הערכים שהם מצפים מהעובדים לאמץ. לדוגמה, אם הערך המרכזי הוא שקיפות, על המנהלים לשתף מידע חשוב עם העובדים באופן פתוח.

  
  

• מתן דוגמה אישית: לדוגמה, אם מנהל מדבר על שיתוף פעולה, עליו לקיים ישיבות פתוחות ולתמוך בשיתוף מידע בין הצוותים, ולא רק לדרוש זאת מהעובדים.

  
  

2. שליטה בשפה הארגונית והנרטיב

השפה שבה מנהלים משתמשים יוצרת מציאות ארגונית מסוימת. כאשר מנהלים משתמשים במונחים חיוביים ומעצימים, הם מחזקים מוטיבציה ותחושת שייכות (Weick, 1995).

טיפים ליישום ושיפור:

• שימוש בשפה מחברת ומקדמת: לדוגמה, במקום לדבר על "בעיה" ניתן לומר "אתגר", מה שיוצר גישה חיובית יותר להתמודדות עם קשיים.

  
  

• הגדרת סיפור ארגוני ברור: בניית נרטיב חיובי שכולל את מטרת הארגון ואת הערכים המובילים שלו. לדוגמה, אם הארגון שם דגש על חדשנות, חשוב להדגיש זאת בכל תקשורת פנימית.

  
  

3. חיזוק נורמות באמצעות טקסים וסמלים

טקסים, סמלים ואירועים ארגוניים מעצבים את חוויית העובדים ותורמים להבניית המציאות הארגונית (Goffman, 1959).

טיפים ליישום ושיפור:

• יצירת טקסים קטנים: לדוגמה, פתיחת ישיבה עם הצלחה מהשבוע החולף או מתן קרדיט לעובדים שתורמים להצלחת הארגון.

  
  

• שימוש בחיזוקים חיוביים: הענקת תעודות הצטיינות או חגיגת הישגים מחזקים את הערכים הרצויים ומעודדים תרבות חיובית יותר בארגון.

  
  

כיצד עובדים מבנים מציאות בארגון?

לא רק מנהלים קובעים את המציאות הארגונית – גם העובדים משפיעים עליה בהתנהלות היומיומית שלהם. עובדים מייצרים תרבות בלתי פורמלית דרך אינטראקציות, תקשורת, ומנהגים בלתי כתובים (Garfinkel, 1967).

1. יצירת פרקטיקות עבודה בלתי פורמליות

הדרך שבה עובדים משתפים מידע, מקבלים החלטות ומשתפים פעולה היא חלק משמעותי מהבניית המציאות הארגונית.

טיפים ליישום ושיפור:

• תיעוד של ידע בלתי פורמלי: יצירת מאגר ידע שיתופי עם טיפים ופרקטיקות שאינן כתובות במסמכים הרשמיים, כגון מסמכי "איך לעשות" שמבוססים על ניסיון מצטבר.

• חיזוק קהילות מקצועיות: עידוד קבוצות חשיבה פנימיות שמאפשרות שיתוף רעיונות ולמידה הדדית, למשל, קבוצות וואטסאפ פנים-ארגוניות המאפשרות תמיכה מיידית בין עובדים.

  
  

2. עיצוב נורמות חברתיות

נורמות לא פורמליות משפיעות על סביבת העבודה, כמו הציפייה לשעות עבודה מסוימות, הדרך שבה מדברים עם קולגות, או האם מקובל לשאול שאלות פתוחות.

טיפים ליישום ושיפור:

• זיהוי וחיזוק נורמות חיוביות: אם יש נורמות שמעודדות עבודת צוות, כדאי לחזק אותן באמצעות הוקרה רשמית, כמו הצגת סיפורי הצלחה בישיבות צוות.

  
  

• אתגור נורמות שליליות: לדוגמה, אם יש תרבות של פחד משאלת שאלות, ניתן לעודד פתיחות על ידי מתן דוגמאות אישיות של מנהלים שמבקשים פידבק.

  
  

3. שימוש בהומור ובשיח פנימי

השפה הפנימית וההומור בארגון מעצבים את תחושת השייכות והחיבור בין העובדים (Goffman, 1959).

טיפים ליישום ושיפור:

• יצירת שפה משותפת: פיתוח סלנג פנים-ארגוני מחזק זהות משותפת ומגבש את הצוותים.

  
  

• הומור ככלי לחיבור: שימוש בהומור יוצר אווירה נעימה ומוריד מתחים, אך חשוב שהוא יהיה כוללני ולא פוגעני. לדוגמה, שימוש בהומור עצמי של מנהלים עשוי ליצור תחושת נגישות וגישה פתוחה יותר.

  
  

סיכום ומסקנות

הבניית מציאות בארגון אינה רק תהליך פורמלי המונחה על ידי מדיניות וחוקים, אלא גם תוצאה של אינטראקציות יומיומיות בין מנהלים לעובדים. באמצעות יצירת נורמות, שימוש בשפה, והבניית תרבות בלתי פורמלית, כל חברי הארגון משפיעים על המציאות הארגונית. מנהלים יכולים להוביל את התהליך דרך מודלים לחיקוי ושפה מחברת, בעוד העובדים מעצבים אותו באמצעות אינטראקציות ונורמות לא פורמליות. כאשר מבינים את התהליך הזה, ניתן לנהל אותו באופן מודע וליצור סביבה ארגונית מוצלחת ופרודוקטיבית.

רשימת מקורות:

1. Garfinkel, H. (1967). Studies in Ethnomethodology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

2. Berger, P., & Luckmann, T. (1966). The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge. Anchor Books.

3. Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations. Sage Publications.

4. Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Anchor Books.