ניתוח שיח ארגוני לפי פוקו: למה חשוב לדבר באותה שפה ואיך עושים את זה נכון

בכל ארגון מתקיים שיח. לא רק שיחות בין עובדים - אלא שיח עמוק, בלתי נראה כמעט, שמעצים תפיסות מסוימות, ממסגר את המציאות ומכתיב את חוקי המשחק. מה אנחנו מכנים "מצוינות"? איך נראית "עבודה צוותית"? מי נחשב "מוביל"? כל אלו הם תוצרים של שיח.

מישל פוקו, אחד ההוגים המרכזיים של המאה ה־20, זיהה את הכוח שבשיח: הוא לא רק מתאר את המציאות – הוא יוצר אותה. כשבארגון אין שפה משותפת, נוצר פער בין כוונה לפרשנות, בין מדיניות ליישום, בין הנהלה לעובדים. התוצאה: חוסר אמון, קונפליקטים שקטים, חווית עובד מפוצלת ופערים בתרבות.

במאמר הזה נבחן את מושג השיח הארגוני דרך עדשתו של פוקו, ננתח מדוע שפה אחידה (במובן הסמנטי והמשמעותי) חשובה כל כך, נסקור 9 קטגוריות קריטיות בהן השפה יוצרת מציאות ונסיים בהמלצות ישימות לבניית תשתית שיח בריאה ומגובשת.

שיח לפי פוקו: מה זה בעצם?

פוקו טען שהשיח הוא לא רק אוסף מילים אלא מערכת כוח. הוא מגדיר את מה שמותר לומר, את מי שמותר לשמוע, את מה שנחשב אמת ואת מה שנחשב סוטה, שוליים או טעות (Foucault, 1972). במילים אחרות – מי שמחזיק בשפה, מחזיק בכוח להגדיר את המציאות.

בארגון, שיח יכול לקבע היררכיות (מי "יודע" ומי רק "מבצע"), לזהות גבולות (מה נחשב "שייך" או "לא שייך"), ולהפעיל מנגנוני משמעת (מה נחשב "מקצועי", "מצטיין" או "בעייתי"). לכן, ניתוח שיח איננו רק פרקטיקה אקדמית אלא כלי קריטי להבנת דינמיקות ארגוניות, במיוחד בשינויים, גיוסים, תהליכי הערכה, פיתוח תרבות ועוד.

איפה עלולים להיווצר פערים?

פערים סמנטיים לא נוצרים רק בשוליים הם חודרים ללב התרבות הארגונית. הנה כמה דוגמאות:

• הנהלה שמדברת על "גמישות" ומתכוונת ליכולת להסתגל, בעוד העובדים מבינים שזה אומר זמינות מחוץ לשעות העבודה.

• תהליך משוב שבו המנהל משבח "אחריות אישית", אך העובד מפרש זאת כביקורת על חוסר שיתוף פעולה.

• שימוש שונה במושגים כמו "מוביל", "שקיפות", או "גיוון" – שמובילים להחלטות שונות על קידום, גיוס או תגמול.

  
  

לפי Fairclough (1992), שיח הוא גם תשתית וגם תוצר של מבנים חברתיים. כלומר, השפה הארגונית מעצבת את התרבות – ומעוצבת על ידה. לכן, לאחידות שפתית וסמנטית יש השפעה ישירה על קוהרנטיות, אמון, והובלת שינוי.

9 קטגוריות שבהן שפה אחידה משנה את פני הארגון

1. חזון וערכים ארגוניים

חזון הוא ההצהרה הערכית של הארגון אבל כאשר "חדשנות", "קיימות" או "אחריות" נתפסות באופן שונה על ידי צוותים שונים, החזון מתרוקן מתוכן. כדי שהחזון יהיה אפקטיבי, הוא חייב להיות מתורגם לשפה פרקטית ומוסכמת בכל הדרגים (Grant et al., 2004).

טיפ: בקשו מכל מחלקה לנסח כיצד היא מבינה את ערכי הארגון ואז גשרו בין הפערים.

2. ניהול ביצועים ומשוב

מילים כמו "ביצועים טובים", "שיפור", או "יעילות" נראות ברורות, אבל משמען משתנה בין תפקידים ותרבויות. תהליך הערכת ביצועים שמתבסס על שפה מעורפלת יוביל לאי אמון (Alvesson & Kärreman, 2000).

טיפ: הגדירו מדדים התנהגותיים ולא רק תוצאתיים, והימנעו ממונחים כלליים.

3. תרבות ארגונית

כשעובדים לא יודעים אם "גמישות" פירושה שעות עבודה דינמיות, סגנון ניהול פתוח, או קבלת החלטות משתנה – התרבות נשארת סיסמה בלבד. המשמעות הסמנטית של המילים צריכה להיות מוסכמת (Thomas & Davies, 2005).

טיפ: ערכו סדנאות תרגום של ערכים מה הם אומרים, מה הם לא אומרים, ומה ההתנהגויות המצופות.

4. נהלים ומדיניות

שפה לא אחידה בנהלים יוצרת פרצות של פרשנות. עובד ש"צריך לדווח מיידית" עשוי לחשוב שזה תוך יומיים. המשמעות הסמנטית של מונחים תפעוליים היא קריטית.

טיפ: היעזרו בשפה פשוטה, ישירה, וכוללת דוגמאות תפעוליות (Plain Language Policy).

5. שיתופי פעולה בין מחלקות

שפה שונה בין מחלקות (כגון פיתוח, שיווק, כספים) יוצרת מעין "בבלים ארגוניים". כל מחלקה מפתחת לקסיקון משלה, מה שמקשה על העברת ידע ותיאום.

טיפ: שלבו בתהליכי העבודה שגרות תרגום כמו מושגים משותפים, הבהרות והצלבות.

6. גיוס עובדים

מגייסים, מנהלים ומועמדים עשויים לפרש "התאמה תרבותית" או "פוטנציאל מנהיגותי" בצורה שונה. פער זה עלול להוביל להעסקה שגויה או הדרה של מועמדים מגוונים.

טיפ: הגדירו יחד מה פירוש "התאמה תרבותית" תוך שמירה על גיוון, וודאו שהראיונות מתבססים על אותם קריטריונים.

7. הדרכה ולמידה

מונחים מקצועיים, הגדרות תפקיד, והנחיות כולם מחייבים אחידות בפרשנות. אחרת, כל עובד לומד "שפה שונה" והביצועים יהיו לא עקביים.

טיפ: ודאו שהשפה בהדרכות תואמת את השפה התפעולית בפועל לא רק את מה שכתוב במצגת.

8. שירות לקוחות

עובדים שאינם מסכימים על מהו "שירות איכותי" יגיבו שונה לאותו לקוח מה שיביא לפגיעה בחוויה הכוללת. שפה אחידה יוצרת סטנדרט שירות ברור.

טיפ: הגדירו סטנדרטים של שירות תוך שימוש בסיטואציות אמיתיות ודיון בציפיות הלקוח.

9. שפה שוויונית ומודעת מגדרית

שימוש לא עקבי במגדר, תארים ותיאורים מייצר תחושת הדרה בקרב קבוצות מוחלשות. גם כאן השפה יוצרת מציאות של שייכות או ניכור (Fairclough, 1992).

טיפ: עצבו מדריך שפה שוויונית, והטמיעו אותו בהדרכות ובנהלים כתובים.

מה כדאי לעשות: כלים ליישום

1. בצעו ניתוח שיח ארגוני: התחילו בראיונות ותצפיות - אילו מילים חוזרות? אילו מושגים עמומים?

2. פתחו שפה מוסכמת: ״לקסיקון ארגוני חי״ שמתעדכן תדיר (לפי צוותים, תחומים, תפקידים).

3. שלבו שפה אחידה בכל התהליכים: ניהול ביצועים, הדרכה, קליטה, גיוס, שירות, חוויית עובד.

4. עודדו שאלות על משמעות: תרבות שיח פתוחה לא רק מעודדת בהירות אלא בונה אמון.

5. הטמיעו הדרכות מודעות שיח: למנהלים, HR, מגייסים ומדריכים.

   
   

סיכום

היכולת של ארגון לדבר באותה שפה- לא במובן הטכני, אלא הסמנטי - היא הבסיס להבנה, תיאום, תרבות, שייכות, והובלת שינוי. פוקו הזכיר לנו שהשיח אינו ניטרלי הוא יוצר מציאות. לכן, ככל שניטיב לבחון אותו, להגדיר אותו, ולהשוות בין פרשנויות - נוכל לעצב מציאות ארגונית מדויקת, אחראית וכוללת יותר.

מקורות

• Foucault, M. (1972). The Archaeology of Knowledge (A. M. Sheridan Smith, Trans.). Pantheon Books.

• Fairclough, N. (1992). Discourse and Social Change. Polity Press.

• Hardy, C., Palmer, I., & Phillips, N. (2000). Discourse as a strategic resource. Human Relations, 53(9), 1227–1248. https://doi.org/10.1177/0018726700539006

• Grant, D., Hardy, C., Oswick, C., & Putnam, L. L. (2004). Organizational discourse: Exploring the field. Academy of Management Review, 29(1), 1–17. https://doi.org/10.5465/amr.2004.11851748

• Thomas, R., & Davies, A. (2005). Theorizing the micro-politics of resistance: New public management and managerial identities in the UK public services. Organization Studies, 26(5), 683–706. https://doi.org/10.1177/0170840605051821

• Alvesson, M., & Kärreman, D. (2000). Taking the linguistic turn in organizational research: Challenges, responses, consequences. The Journal of Applied Behavioral Science, 36(2), 136–158. https://doi.org/10.1177/0021886300362002

• Kärreman, D., & Alvesson, M. (2001). Making Newsmakers: Conversational Identity at Work. Organization Studies, 22(1), 59–89. https://doi.org/10.1177/0170840601221003