מי צריך להגיד את המספר הראשון? מה המחקר מלמד על ציפיות שכר, שקיפות ומשא ומתן

אחת השאלות הנפוצות ביותר בראיונות עבודה היא גם אחת השאלות שמעוררות את הוויכוחים הגדולים ביותר.

״מהן ציפיות השכר שלך?״

יש מועמדים שמאמינים שכדאי לענות מיד במספר ברור. אחרים מעדיפים להשיב בשאלה ולבקש לדעת מהו טווח השכר שהוגדר לתפקיד. מנגד, יש מעסיקים שרואים בשאלה כלי חשוב לסינון ולהבנת השוק, בעוד אחרים מעדיפים לחשוף את התקציב כבר בתחילת הדרך כדי לחסוך זמן ולשפר את חוויית המועמד.

מעניין לגלות שהדיון הזה אינו מבוסס רק על ניסיון אישי. במשך עשרות שנים חוקרים בתחומי הכלכלה, הפסיכולוגיה ההתנהגותית וניהול המשא ומתן ניסו להבין כיצד מתנהל משא ומתן על שכר, מי מרוויח מהמספר הראשון, ומה קורה כאשר שני הצדדים מחזיקים במידע חלקי בלבד (Spence, 1973; Kahneman, 2011).

בסופו של דבר, אין תשובה אחת נכונה. אבל יש הרבה מחקר שיכול לעזור להבין את היתרונות והחסרונות של כל גישה.

למה בכלל שואלים על ציפיות שכר?

מנקודת מבטו של המעסיק, שאלת השכר אינה מיועדת רק לבדוק האם המועמד נמצא במסגרת התקציב. היא גם מספקת מידע נוסף שעשוי להשפיע על קבלת ההחלטות.

מחקרים בתחום הכלכלה של המידע מראים שכאשר אחד הצדדים מחזיק במידע שהשני אינו יודע, כל פיסת מידע הופכת לאמצעי להפחתת אי-הוודאות (Akerlof, 1970; Stiglitz, 2000). במקרה של גיוס עובדים, המעסיק אינו יודע מהן החלופות של המועמד, עד כמה הוא מכיר את השוק או מהו הערך שהוא מייחס לעצמו.

לכן, מבחינת חלק מהמעסיקים, תשובת המועמד עשויה ללמד על היכרותו עם השוק, רמת הביטחון שלו ואף על התאמתו למסגרת התקציב.

מהצד השני, גם למועמד חסר מידע משמעותי. הוא אינו יודע מהו התקציב שאושר, האם קיימת גמישות, כמה מועמדים נוספים נמצאים בתהליך או עד כמה החברה מעוניינת לגייס במהירות. לכן, עבור מועמדים רבים, השאלה "מהו טווח השכר שהוגדר לתפקיד?" אינה ניסיון להתחמק, אלא ניסיון לקבל מידע שחסר להם כדי לנהל משא ומתן בצורה מושכלת.

במילים אחרות, שני הצדדים מנסים לפתור את אותה בעיה בדיוק - כל אחד מנקודת המבט שלו.

תיאוריית האיתות: למה המספר הראשון אינו רק מספר

אחת התיאוריות המשפיעות ביותר בתחום היא תיאוריית האיתות (Signaling Theory) של הכלכלן וזוכה פרס נובל מייקל ספנס (Spence, 1973).

התיאוריה גורסת שבמצבים של חוסר מידע, אנשים מפרשים פעולות שונות כאיתותים על איכותו של הצד השני.

במקרה של משא ומתן על שכר, גם המספר עצמו הופך לאיתות.

מועמד שמבקש שכר גבוה עשוי לאותת על ביטחון עצמי, ניסיון או מומחיות ייחודית. מצד שני, אותו מספר בדיוק עלול להתפרש גם כחוסר היכרות עם רמות השכר המקובלות בשוק.

באופן דומה, מועמד שמציג ציפיית שכר נמוכה עשוי להיתפס כגמיש וכריאלי, אך באותה מידה גם כחסר ניסיון או כזה שאינו מעריך נכון את תרומתו.

גם מבחינת המועמד, התנהלות החברה משדרת איתותים. חברה שמסרבת לחלוטין לדבר על טווח השכר עשויה להיתפס כחברה שמעדיפה לשמור על גמישות מרבית במשא ומתן. לעומת זאת, חברה שמציגה טווח שכר כבר בתחילת הדרך משדרת לרבים שקיפות, ביטחון ויציבות ארגונית, אף שיש ארגונים שבוחרים שלא לעשות זאת מסיבות עסקיות לגיטימיות.

המשמעות היא שלא רק המספר חשוב, אלא גם הדרך שבה כל צד מפרש אותו.

אפקט העוגן: למה המספר הראשון משפיע על כל השיחה

הפסיכולוגים דניאל כהנמן ועמוס טברסקי הראו כבר בשנות השבעים כי אנשים מושפעים באופן משמעותי מהמידע הראשון שהם מקבלים, גם כאשר אין לו הצדקה אובייקטיבית. התופעה הזו מוכרת בשם אפקט העוגן (Anchoring Effect) (Tversky & Kahneman, 1974).

במשא ומתן, המספר הראשון שנאמר הופך לנקודת הייחוס שממנה מתנהלת כל השיחה.

מכאן נובעת הדילמה.

יש מומחי משא ומתן הטוענים שכדאי להיות הראשונים שמציגים מספר, משום שהעוגן הראשוני עשוי להשפיע על התוצאה הסופית (Galinsky & Mussweiler, 2001).

לעומתם, אחרים סבורים שכאשר אין מספיק מידע על התקציב או על ערך התפקיד, עדיף להימנע מהצגת מספר מוקדם מדי, כדי שלא ליצור עוגן שעלול לפעול דווקא לרעת המועמד.

גם מבחינת המעסיק קיימת אותה דילמה. הצגת טווח השכר בתחילת הדרך עשויה לצמצם אי-הבנות ולהביא מועמדים מתאימים יותר, אך במקרים מסוימים היא גם מגבילה את הגמישות במשא ומתן כאשר יש שונות גדולה בין מועמדים.

לכן, גם כאן, המחקר אינו מצביע על פתרון אחד שמתאים לכל מצב.

מה קורה במדינות שבהן מפרסמים טווחי שכר?

בשנים האחרונות יותר ויותר מדינות בחרו להגביר את השקיפות בתהליכי גיוס.

במדינות שונות בארצות הברית, כמו קליפורניה, ניו יורק וקולורדו, וכן במסגרת דירקטיבת שקיפות השכר של האיחוד האירופי, מעסיקים רבים מחויבים לפרסם טווחי שכר במודעות הדרושים (European Union, 2023).

מהצד של המועמדים, מחקרים ראשוניים מצביעים על מספר יתרונות: פחות בזבוז זמן על תהליכים שאינם רלוונטיים, ירידה באי-הוודאות, שיפור ביכולת להשוות בין הצעות עבודה וצמצום מסוים של פערי שכר בין קבוצות שונות באוכלוסייה (Baker et al., 2023).

גם עבור המעסיקים נמצאו יתרונות. שקיפות עשויה לשפר את חוויית המועמד, לחזק את אמון הציבור במותג המעסיק ולהפחית את שיעור המועמדים שפורשים בשלבים מתקדמים לאחר שמתגלה פער משמעותי בציפיות השכר.

עם זאת, לצד היתרונות קיימים גם חסרונות. פרסום טווחי שכר עלול ליצור השוואות פנימיות בין עובדים, להקטין את הגמישות במשא ומתן ולאפשר למתחרים ללמוד על אסטרטגיית התגמול של החברה. בנוסף, מועמדים רבים נוטים להתמקד באופן טבעי בחלק העליון של הטווח, גם כאשר ניסיונם מתאים דווקא לחלקו התחתון.

כלומר, גם במדינות שבהן קיימת שקיפות רחבה יותר, הדיון עדיין רחוק מלהיות חד-משמעי.

ומה נכון בישראל?

בישראל אין כיום חובה כללית לפרסם טווחי שכר במודעות דרושים, ולכן ברוב הארגונים השיחה על שכר עדיין מתקיימת במהלך תהליך הגיוס.

מבחינת המעסיקים, השיטה הזו מאפשרת גמישות רבה יותר בהתאמת ההצעה לניסיון, למומחיות ולצרכים העסקיים. מצד שני, היא עלולה להאריך את תהליך הגיוס ואף לגרום לכך שמועמדים איכותיים יפרשו לאחר מספר ראיונות כאשר יתברר שקיים פער משמעותי בין התקציב לבין ציפיותיהם.

מבחינת המועמדים, בקשה להבין מהו טווח השכר לפני הצגת ציפיות אינה בהכרח צעד נכון או שגוי. במקרים מסוימים היא מאפשרת לנהל משא ומתן מושכל יותר. במקרים אחרים, בעיקר כאשר המועמד מחזיק בידע רחב על השוק ובערך ייחודי, דווקא הצגת מספר מבוסס עשויה לחזק את עמדתו.

הבחירה תלויה במידה רבה ברמת הניסיון, בסוג התפקיד, במצב השוק ובמידע שכל אחד מהצדדים מחזיק באותו רגע.

איך לנהל את השיחה על שכר בצורה מקצועית?

למרות שאין נוסחה אחת שמתאימה לכל מצב, ישנם מספר עקרונות שחוזרים שוב ושוב במחקר ובספרות המקצועית.

לפני שמגיעים לראיון, מומלץ לבצע מחקר שוק ולהבין מהן רמות השכר המקובלות עבור תפקידים דומים באזור הגיאוגרפי ובענף הרלוונטי (Gerhart & Rynes, 2003).

במהלך השיחה, כדאי לזכור שהשכר הוא רק חלק מחבילת ההעסקה. בונוסים, מניות, עבודה היברידית, אפשרויות קידום, ימי חופשה, הכשרות מקצועיות וגמישות תעסוקתית עשויים להיות בעלי ערך משמעותי לא פחות.

עבור מעסיקים, הגדרת טווחי שכר פנימיים, שמירה על עקביות והפרדה בין הערכת הכישורים לבין הדיון על תגמול עשויות לצמצם הטיות ולתרום לתחושת ההוגנות של המועמדים (Cappelli, 2019).

בסופו של דבר, המטרה של שני הצדדים אינה "לנצח" במשא ומתן, אלא להגיע להסכמה שתאפשר מערכת יחסים מקצועית טובה לאורך זמן.

ערך פרקטי: איך כדאי להגיע לשיחת שכר?

בין אם אתם מועמדים ובין אם אתם מגייסים, כדאי להגיע לשיחה מוכנים ולא להסתמך על אינטואיציה בלבד.

אם אתם מועמדים:

• בדקו מראש את רמות השכר המקובלות באמצעות מספר מקורות ולא רק אתר אחד.

• הגדירו לעצמכם שלושה מספרים: השכר האידיאלי, השכר הרצוי והשכר שממנו תהיו מוכנים לקבל את ההצעה.

• היו מוכנים להסביר את הערך שאתם מביאים לתפקיד באמצעות ניסיון, הישגים ותוצאות עסקיות, ולא רק באמצעות ותק.

• אם חסר לכם מידע, אפשר לשאול בצורה עניינית האם הוגדר טווח שכר לתפקיד, מבלי להפוך זאת לעימות.

  
  

אם אתם מעסיקים:

• הגדירו מראש טווח תגמול ברור בהתאם לשוק ולמדיניות הארגון.

• החליטו באיזה שלב נכון מבחינתכם לנהל את שיחת השכר, והקפידו על עקביות בין מועמדים.

• זכרו ששקיפות אינה בהכרח חשיפת כל המידע, אלא יצירת תהליך שמאפשר לשני הצדדים לקבל החלטות מושכלות.

  
  

שיחה טובה על שכר אינה מתחילה במספר. היא מתחילה בהבנה של הצרכים, הציפיות והערך שכל צד מביא לשולחן.

איך אני יכול לעזור?

לאורך השנים ליוויתי מנהלים, עובדים ומחפשי עבודה בתהליכי חיפוש עבודה, מיתוג מקצועי ומשא ומתן על שכר, בישראל ובשווקים בינלאומיים. במסגרת הליווי אנחנו לא מתמקדים רק בשאלה "כמה לבקש", אלא בונים אסטרטגיה שלמה המבוססת על נתוני שוק, הערך העסקי של המועמד, מיצוב מקצועי, עיתוי נכון ואופן ניהול השיחה. המטרה היא לא רק להגיע להצעת שכר טובה יותר, אלא לנהל משא ומתן שמחזק את מערכת היחסים בין שני הצדדים ומוביל להחלטה נכונה לאורך זמן.

מקורות

• Akerlof, G. A. (1970). The Market for "Lemons": Quality Uncertainty and the Market Mechanism. Quarterly Journal of Economics.

• Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A., & Messacar, D. (2023). Pay Transparency and the Labor Market. National Bureau of Economic Research.

• Cappelli, P. (2019). Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review.

• European Union. (2023). Directive (EU) 2023/970 on Pay Transparency.

• Galinsky, A. D., & Mussweiler, T. (2001). First Offers as Anchors: The Role of Perspective-Taking and Negotiator Focus. Journal of Personality and Social Psychology.

• Gerhart, B., & Rynes, S. L. (2003). Compensation: Theory, Evidence, and Strategic Implications.

• Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.

• Spence, M. (1973). Job Market Signaling. Quarterly Journal of Economics.

• Stiglitz, J. E. (2000). The Contributions of the Economics of Information to Twentieth Century Economics. Quarterly Journal of Economics.

• Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment Under Uncertainty: Heuristics and Biases. Science, 185(4157), 1124–1131.