מה קאנט היה אומר על HR? מוסר, חובות ומשמעות במשאבי אנוש

בימינו, משאבי אנוש אינם עוד רק פונקציה תפעולית או לוגיסטית. הם הלב הפועם של התרבות הארגונית, שלוקח חלק פעיל בעיצוב מרחב העבודה כמרחב מוסרי, ערכי ובעל משמעות. אבל כיצד נדע מהי הדרך ה"נכונה" לפעול? כיצד נשמור על אתיקה גם מול יעדים עסקיים תובעניים? כאן נכנסת לתמונה הגותו של עמנואל קאנט.

קאנט, מההוגים המרכזיים של הפילוסופיה המוסרית, הדגיש שפעולה מוסרית היא זו שנובעת מתוך כוונה טובה ומתוך תחושת חובה, לא מתוך חישוב של תוצאה. במילים אחרות, לא "מה יצא לי מזה", אלא "האם זו הדרך הראויה לפעול". גישה זו, המכונה דאונטולוגיה (Deontology), מתאימה להפליא למורכבות של עולם ה-HR. במאמר הזה נבחן שלושה עקרונות מרכזיים במשנתו של קאנט ונציע שמונה דרכים פרקטיות ליישם כל עיקרון – כך שנוכל להפוך את משאבי האנוש למרחב מוסרי, שלם, ואמיץ יותר.

כבוד האדם כתכלית, לא כאמצעי בלבד

עבור קאנט, האדם הוא תכלית בפני עצמו ולא אמצעי להשגת מטרות. עיקרון זה מאתגר אותנו לחשוב מחדש כיצד אנו מתייחסים לעובדים, מועמדים, עמיתים ומנהלים. לא כנכסים ארגוניים, אלא כפרטים בעלי ערך אנושי אינהרנטי.

יישום העיקרון הזה מתחיל בפרטים הקטנים: למשל, לוודא שכל מועמד מקבל תשובה – גם שלילית – ובזמן. זה ממשיך בשקיפות בתהליכי קבלה, קידום או סיום העסקה, גם כשלא נעים. ראוי שנשאל: האם תהליך הפיטורין שלנו נותן לעובד תחושת כבוד? האם אנחנו מקפידים לשמור על גבולות אישיים, גם כשנראה שמידע אישי עשוי "לשרת" את העבודה?

מנהלים יכולים לשוחח עם עובד לא רק על ביצועים, אלא גם על חיבור למשמעות, תחומי עניין, והעדפות אישיות. יש מקום למדיניות מכבדת סביב זמינות אחרי שעות עבודה, ולסוג הכרה שאינו רק במספרים – אלא גם במאמץ, באכפתיות, ובאנושיות שמביאה תוצאה.

עקרון האוניברסליות: האם היית רוצה שכולם ינהגו כך?

קאנט ניסח את "הציווי הקטגורי": לפני כל פעולה, שאל את עצמך האם היית רוצה שזו תהפוך לנורמה כללית? עבור HR, זהו עיקרון שמזמין אותנו לבחון מדיניות, החלטות והתנהגויות – לא רק דרך העדשה של מה "עובד" כרגע, אלא של מה צודק לאורך זמן.

כך למשל, מדיניות קידום צריכה להיות שקופה לכלל העובדים לא רק לבעלי הקשרים הנכונים. עלינו לוודא שתהליך הערכת עובדים כולל תיעוד, שמונע מהטיות בלתי מודעות להשפיע על החלטות. שיחות שכר, לדוגמה, לא יכולות להתבסס רק על יכולת המיקוח של העובד – אלא על קריטריונים אחידים.

עיקרון זה דורש גם מודעות: מודעות להעדפות אישיות שמשפיעות על קבלת החלטות, מודעות לפערי ייצוג בגיוס, ומחויבות לענות על כל תלונה באותו אופן גם כשזה פחות נוח. כשאנחנו פועלים לפי עיקרון אוניברסלי, אנחנו לא רק הוגנים – אנחנו בונים אמון עמוק.

הכוונה קודמת לתוצאה: המוסר לא נמדד במספרים בלבד

העולם העסקי נוהג למדוד הצלחה בתוצאה. אבל קאנט טוען אחרת: מה שקובע את ערכה המוסרי של פעולה הוא הכוונה שעמדה מאחוריה. עבור HR, עיקרון זה משחרר מהצורך לפעול מתוך לחץ, פחד או אינטרס, ומאפשר לנהוג ביושרה גם כשהתוצאה לא אידיאלית.

כך, לפני שמבצעים פעולה דרסטית מול עובד שמתקשה עצרו לשיחה פתוחה. נסו להבין את הסיפור שמאחורי המספרים. אם מנהל טעה אך פעל ביושר גַבו אותו. זה נכון גם במתן משוב: בחנו לא רק מה הושג, אלא כיצד, באיזו כוונה ובאיזה מאמץ. גם במקרים של טעות בשיקול דעת, יש משמעות לאם הכוונה הייתה חיובית.

חשוב לקדם מנהיגות שמעודדת דוגמה אישית שקיפות, צניעות, אומץ להודות בטעות. ארגון שמאפשר שיח מוסרי פתוח – יוצר מרחב בטוח שבו עובדים מרגישים שרואים אותם לא רק כמבצעים, אלא כבני אדם חושבים ומרגישים.

ולבסוף למי שרוצה, סיכום עקרונות הגישה הקאנטיאנית במשאבי אנוש

1. כבוד האדם כתכלית ולא כאמצעי יחס לעובדים ומועמדים כישויות אנושיות שלמות, לא ככלי להשגת מטרות עסקיות. מתבטא בשקיפות, באמפתיה וביחס אנושי גם במצבים מורכבים כמו פיטורין.

2. שקיפות וגישה שוויונית בתהליכים ארגוניים כללי המשחק צריכים להיות ברורים ונגישים לכולם – מקידומים ועד שכר. לא קשרים אישיים ולא יכולת מיקוח, אלא קריטריונים שווים וגלויים.

3. מתן משוב לפי ערכים, לא רק תוצאות מדידת הצלחה צריכה לכלול לא רק מה הושג, אלא גם איך ולמה. תהליך המשוב הוא הזדמנות להוקיר כוונה, מאמץ והתנהלות מוסרית.

4. שיח מוסרי פתוח ואמיץ עידוד שיח על אתיקה, טעויות, דילמות והתלבטויות. הכרה בכך שלפעמים לא מדובר בשחור ולבן אלא באיזון עדין בין ערכים.

5. מנהיגות מוסרית כדוגמה אישית מנהלים נמדדים לא רק בהישגים אלא ביושרה, שקיפות ונכונות להודות בטעות. זהו הבסיס לתרבות אמון ארגונית.

6. הגנה על פרטיות העובדים שמירה על גבולות המידע, הימנעות מהחפצה של עובדים והגדרת גבולות גם במרחב דיגיטל מתוך כבוד וזהירות.

7. נוכחות מוסרית גם בזמני קושי דווקא במצבי פיטורין, קונפליקט או משבר גישת קאנט קוראת לנו לנהוג מתוך חמלה, יושרה ואחריות ערכית, לא תועלתנית בלבד.

8. בניית מדיניות כמודל אוניברסלי יצירת נהלים, תקנונים ונהלים מתוך מחשבה: האם נרצה שכל הארגונים יאמצו אותם? האם הם עומדים במבחן הזמן והמוסר?

   
   

לסיכום

פילוסופיה לא שייכת רק לאוניברסיטה. היא חיה ונושמת בלב ההחלטות היומיומיות של עולם העבודה. הגישה הקאנטיאנית מעניקה למשאבי אנוש כלים מוסריים עמוקים – לפעול מתוך כוונה טובה, לראות בכל אדם תכלית, ולבנות מדיניות שנרצה לראות גם מחר.

אם נשלב את הערכים הללו ביום-יום שלנו נשפיע לא רק על התפוקה, אלא על התרבות כולה. משאבי אנוש אינם רק "אנושיים" – הם גם מוסריים. וזה אולי מה שהופך אותם למקצוע החשוב ביותר בארגון.

מקורות

• Bowie, N. E. (1998). A Kantian theory of meaningful work. Journal of Business Ethics, 17(9), 1083–1092.

• Hill, T. E. (2000). Respect, Pluralism, and Justice: Kantian Perspectives. Oxford University Press.

• Kant, I. (1785/1996). Groundwork of the Metaphysics of Morals (M. Gregor, Trans.). Cambridge University Press.

• Schminke, M., Ambrose, M. L., & Neubaum, D. O. (2005). The effect of leader moral development on ethical climate and employee attitudes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2), 135–151.

• Treviño, L. K., & Brown, M. E. (2004). Managing to be ethical: Debunking five business ethics myths. Academy of Management Executive, 18(2), 69–81.