למה גם מועמדים מצוינים מפספסים הצעות עבודה (ואיך אפשר לשנות את זה)

חיפוש עבודה הוא לא רק תהליך מקצועי – אלא גם פסיכולוגי, רגשי וחברתי. לא מעט מועמדים משקיעים חודשים בשדרוג קורות חיים, בהכנות לראיונות ובצבירת ניסיון רלוונטי, ובכל זאת מוצאים עצמם בסוף התהליך ללא הצעת עבודה.

השאלה "איך זה ייתכן?" מטרידה רבים, והתשובה מורכבת יותר ממה שנדמה. מחקרים בתחום הפסיכולוגיה הארגונית והסוציולוגיה של העבודה מלמדים שהחלטות גיוס אינן תלויות אך ורק ביכולות מקצועיות, אלא גם בשיקולים של תרבות, התאמה אישית ותפיסות סובייקטיביות של המראיינים (Highhouse, 2008).

במילים אחרות- מועמד יכול להיות "מצוין על הנייר" אך להפסיד במבחן התרשמות מורכב הרבה יותר.

חוסר עניין נתפס - האותות הקטנים שעושים את ההבדל

לעיתים אין קשר בין מוטיבציה פנימית אמיתית לבין האופן שבו היא נתפסת בראיון. מועמד יכול לרצות מאוד את התפקיד, אבל אם האנרגיה נמוכה, השאלות כלליות, והמחקר על החברה שטחי – המראיין מתרשם אחרת.

המלצה פרקטית: להגיע לראיון עם שאלות ייחודיות שמראות הבנה בעסק, בסביבה התחרותית ובאתגרים הקרובים. מחקר מקדים הוא לא רק איסוף מידע – הוא אמצעי לשדר רצינות והזדהות (Van der Heijden et al., 2009).

הכימיה חשובה לא פחות מהכישורים

התאמה בין-אישית ("fit") הפכה לאחת ממילות המפתח בעולם הגיוס. מחקרים מראים כי חוויית העבודה בצוות, האמון ההדדי והתחושה שנעים לבלות יחד שעות ארוכות – הם גורמים קריטיים בהחלטת המעסיק (Kristof-Brown et al., 2005).

המלצה פרקטית: לאמץ סגנון תקשורת פתוח, לשלב הקשבה אקטיבית ולבנות תחושת קרבה גם במסגרת ראיון קצר. לפעמים "איך" אומרים חשוב לא פחות מ"מה" אומרים.

איזון בתשובות - לא יותר מדי, לא מעט מדי

מועמדים נוטים לפעמים להסביר יתר על המידה או, לחלופין, לענות בקצרנות. התוצאה עלולה לבלבל או ליצור רושם של חוסר בהירות.

המלצה פרקטית: שימוש בשיטת STAR (Situation, Task, Action, Result) מאפשר לנסח תשובות ברורות, ממוקדות, שמדגישות גם את תהליך החשיבה וגם את התוצאה (Campion et al., 1997).

לזהות את "הכאב" של הארגון

מעסיקים אינם מגייסים רק מיומנויות – הם מחפשים פתרון לבעיה אמיתית. מועמד שלא מצליח להדגים הבנה באתגרים המרכזיים של החברה, נתפס לעיתים כמי שאינו "מכוון מטרה".

המלצה פרקטית: לנתח מראש אילו בעיות התפקיד אמור לפתור, ולחבר את סיפור הקריירה האישי למענה ישיר על הצורך. זה יוצר חיבור רגשי ועסקי כאחד.

נראות דיגיטלית - הרושם שנוצר עוד לפני הראיון

לינקדאין, פייסבוק, טוויטר או טיקטוק - כולם הופכים היום לכלי בדיקה ראשוני מצד מגייסים. פרופיל לא מעודכן, פוסטים לא מתאימים או היעדר מוחלט של נוכחות – עלולים להטות את הכף לרעת המועמד (Nikolaou, 2014)

המלצה פרקטית: להשקיע בבניית מותג אישי דיגיטלי. זה לא רק "קוסמטיקה", אלא דרך להראות מקצועיות, חשיבה עדכנית ויכולת לייצג את החברה החוצה.

פסיביות שמפרשת כחוסר רצינות

גם מועמדים רציניים מאוד יכולים להיתפס כפסיביים אם אינם שואלים על שלבי התהליך או מוותרים על שליחת מייל תודה אחרי הראיון.

המלצה פרקטית: לסיים כל ראיון עם שאלה על הצעדים הבאים, ולשלוח מכתב תודה אישי. פעולה פשוטה כזו משדרת מחויבות ומקצועיות.

ממליצים שלא מחזקים מספיק

המלצה פושרת או לא ממוקדת עלולה להחליש מועמד גם אם הרקע המקצועי שלו מצוין. לעיתים בדיקות "מאחורי הקלעים" (backchanneling) קובעות את הרושם הסופי

המלצה פרקטית: לבחור ממליצים רלוונטיים, לתדרך אותם מראש ולוודא שהם מציגים את החוזקות הנכונות לתפקיד הספציפי.

לא תמיד "הטוב ביותר" אלא "הזמין ביותר"

ארגונים מחפשים לעיתים לא את המועמד הכי חזק, אלא את זה שדורש פחות חפיפה ויכול להתחיל לעבוד מיידית.

המלצה פרקטית: להדגיש גמישות, זמינות גבוהה ויכולת למידה מהירה. לעיתים זה יכול להיות יתרון מכריע.

לא רק מה עשית - אלא איך אתה חושב

מעסיקים רוצים להבין את דרך החשיבה של המועמד, לא רק את רשימת התוצאות שהשיג.

המלצה פרקטית: להסביר את תהליך קבלת ההחלטות, לנתח דוגמאות אמיתיות ולהראות חשיבה ביקורתית ויצירתית. זה בונה אמון ומראה פוטנציאל לעתיד.

כשיש מועמד פנימי - המשחק שונה

ישנם מצבים שבהם החברה כבר מתכננת לקדם עובד פנימי, ותהליך המיון החיצוני הוא בעיקר פורמלי. אמנם מתסכל, אך אין זה מעיד על חוסר התאמה.

המלצה פרקטית: לשמור על קשרים עם המראיינים גם אם לא התקבלת, כי ייתכן שבעתיד תיפתח הזדמנות אמיתית.

לסיכום - בין מקצועיות לנוכחות

קורות חיים טובים אולי מביאים אותך לראיון, אבל מי שמקבל את ההצעה הוא זה שמצליח לחבר בין מקצועיות לבין נוכחות אנושית ואותנטית. ההבדל בין מועמד "חזק" למועמד שמקבל את ההצעה הוא לעיתים דק, אך קריטי: יכולת להראות עניין, ליצור חיבור, להבין את הצרכים ולהשאיר רושם מתמשך.

המאמר הקודם בנושא על שלבי הגיוס -> לחצו כאן וכן המאמר שמדבר על טעויות תקשורת בראיונות -> לחצו כאן

*** רוצים להגיע מוכנים יותר לראיונות הבאים? מדריך 50 שאלות כולל תשובות זמין בחצי למחיר לתקופת ההשקה -> לחצו כאן

ביבליוגרפיה

• Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655-702.

• Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333-342.

• Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342.

• Nikolaou, I. (2014). Social networking web sites in job search and employee recruitment. International Journal of Selection and Assessment, 22(2), 179-189.

• Van der Heijden, B., de Lange, A. H., Demerouti, E., & Van der Heijde, C. M. (2009). Age effects on the employability–career success relationship. Journal of Vocational Behavior, 74(2), 156-164.