למה אתה בטוח שאתה ברור - אבל אף אחד לא באמת מבין מה הערך המקצועי שלך

אחת ההנחות הכי מסוכנות בקריירה היא ההנחה שאנחנו “ברורים”.ברורים בקורות החיים.ברורים בלינקדאין.ברורים בשיחות עם מנהלים, מגייסים או קולגות.

מחקרים בפסיכולוגיה קוגניטיבית מראים שאנשים נוטים להעריך יתר על המידה עד כמה אחרים מבינים את כוונותיהם, מחשבותיהם ויכולותיהם – תופעה שמוכרת כ־Illusion of Transparency (Gilovich, Savitsky, & Medvec, 1998). מה שנראה לנו חד וברור מבפנים, נתפס לעיתים קרובות כעמום מאוד מבחוץ.

וכאן מתחילה הבעיה האמיתית.

ידע פנימי לא מתרגם את עצמו לערך נתפס

ארגונים, מנהלים ומגייסים לא מגייסים “ידע”.הם מגייסים הבנה.

הבנה של מה אתה יודע לעשות.איך אתה חושב.איפה יצרת השפעה.ומה קורה כשנותנים לך אחריות.

מחקרים בתחום קבלת החלטות והערכה מקצועית מראים שכשמידע נתפס כמעורפל או עמוס מדי, מקבלי החלטות נוטים להעדיף מועמדים עם מסר פשוט, עקבי וברור – גם אם רמת הכישורים בפועל דומה (Tversky & Kahneman, 1974; Highhouse, 2008).

כשאין ניסוח ברור לערך המקצועי, המוח האנושי משלים פערים בהנחות. והנחות, כמעט תמיד, פועלות לרעת מי שלא הגדיר את עצמו. זה מסביר מדוע מועמדים מוכשרים “נופלים בין הכיסאות” לא בגלל חוסר התאמה, אלא בגלל חוסר בהירות נתפסת.

בהירות מקצועית היא תהליך- לא משפט מחץ

בהירות מקצועית היא לא סלוגן.והיא לא “משפט אחד בלינקדאין”.

מחקרי מיתוג אישי מצביעים על כך ש־Consistency במסר המקצועי היא אחד הגורמים המרכזיים לבניית אמון, זכירות ותפיסת מומחיות (Shepherd, 2005; Lair, Sullivan, & Cheney, 2005). לא מדובר בחזרתיות טכנית, אלא ביכולת לחבר בין ניסיון, זהות וערך – שוב ושוב – מבלי לשנות את המשמעות.

אנשים עם בהירות מקצועית גבוהה לא בהכרח מדברים יותר, אבל כשהם מדברים, קל מאוד להבין:

• מה הם עושים טוב

• באילו בעיות הם נוגעים

• ואיך הם מייצרים ערך בארגון

הם לא משאירים את העבודה הזו לפרשנות של אחרים.

למה “מבפנים זה ברור” הוא משפט אזהרה

המשפט “זה ברור” הוא לרוב סימן לכך שלא נעשתה עבודת תרגום.תרגום מהעולם הפנימי - לעולם החיצוני.

מחקרי תקשורת ארגונית מראים פער עקבי בין כוונת השולח לבין הבנת המקבל, במיוחד בסביבות מקצועיות מורכבות (Weick, Sutcliffe, & Obstfeld, 2005). ידע מקצועי עמוק, ללא מסגור ברור, לא נתפס כעומק – אלא כבלבול.

וכשמשהו נתפס כבלתי ברור:לא בוחרים בו.לא פונים אליו.ולא זוכרים אותו.

קריירה לא מתקדמת רק ממה שאתה יודע לעשות, אלא ממה שאחרים יודעים להגיד עליך כשאתה לא בחדר.

בהירות, זהות ונראות: החיבור הקריטי

זהות מקצועית אינה תכונה אישית בלבד, אלא תוצר של אינטראקציה חברתית מתמשכת (Ibarra, 1999). אנשים “נעשים” מקצועיים דרך האופן שבו אחרים תופסים, משקפים ומגיבים אליהם.

כאשר אין סיפור ברור, הזהות נשארת פתוחה לפרשנות – והפרשנות הזו לעיתים קרובות שטחית, חלקית או שגויה. בהירות מקצועית, אם כך, היא תנאי מוקדם לנראות אפקטיבית, ולא להפך.

איך מתחילים לבנות בהירות אמיתית

השלב הראשון אינו טכני.לא קו״ח.ולא לינקדאין.

הוא קונספטואלי.

עצירה כנה מול השאלה:אם מישהו היה צריך להסביר את הערך המקצועי שלי לאדם אחר - האם הוא היה יודע מה להגיד?

מחקרים על Sensemaking בארגונים מראים שהיכולת לנסח סיפור קוהרנטי על פעולה, זהות ותוצאה היא קריטית ליצירת משמעות – וליכולת של אחרים לפעול על פיה (Weick, 1995).

רק אחרי שיש בהירות כזו, יש טעם לדבר על נראות, תוכן או מיתוג.

איפה אני נכנס לתמונה

בליווי שאני עושה, המוקד אינו “שדרוג פרופיל”.המוקד הוא בניית בהירות.

אנחנו מפרקים ניסיון, מזהים דפוסים של ערך, ומזקקים סיפור מקצועי שאחרים יכולים להבין, לזכור ולחזור עליו – גם כשאתה לא שם.

זה רלוונטי למנהלים, לעצמאיים, לאנשים באמצע קריירה, ולמי שמרגיש שהוא “עושה הכול נכון” אבל לא רואה תנועה.

כי מחקרים מראים שוב ושוב:ברגע שיש בהירות – אמון נבנה מהר יותר, נראות מרגישה טבעית יותר, והזדמנויות מפסיקות להיות אקראיות (Zinko & Rubin, 2015).

רשימת מקורות

Gilovich, T., Savitsky, K., & Medvec, V. H. (1998). The illusion of transparency: Biased assessments of others’ ability to read one’s emotional states. Journal of Personality and Social Psychology, 75(2), 332–346.https://doi.org/10.1037/0022-3514.75.2.332

Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342.https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2008.00058.x

Ibarra, H. (1999). Provisional selves: Experimenting with image and identity in professional adaptation. Administrative Science Quarterly, 44(4), 764–791.https://doi.org/10.2307/2667055

Lair, D. J., Sullivan, K., & Cheney, G. (2005). Marketization and the recasting of the professional self. Management Communication Quarterly, 18(3), 307–343.https://doi.org/10.1177/0893318904270744

Shepherd, I. D. H. (2005). From cattle and coke to Charlie: Meeting the challenge of self marketing and personal branding. Journal of Marketing Management, 21(5–6), 589–606.https://doi.org/10.1362/0267257054307381

Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185(4157), 1124–1131.https://doi.org/10.1126/science.185.4157.1124

Weick, K. E. (1995). Sensemaking in organizations. Sage Publications.

Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., & Obstfeld, D. (2005). Organizing and the process of sensemaking. Organization Science, 16(4), 409–421.https://doi.org/10.1287/orsc.1050.0133

Zinko, R., & Rubin, M. (2015). Personal reputation and the organization. Journal of Management & Organization, 21(2), 217–236.https://doi.org/10.1017/jmo.2014.67