לחץ תפקידים ודעיכה מוסרית בארגונים: מה אפשר ללמוד מניסוי הכלא של זימברדו (סטנפורד)?

מבוא: כיצד לחץ תפקידים מעצב את המוסר שלנו?

לחץ תפקידים (Role Stress) הוא גורם מרכזי לשחיקה, קבלת החלטות שגויה ואובדן מוסריות בארגונים. כאשר עובדים נתונים ללחץ מתמשך, במיוחד בתפקידים בעלי חוסר ודאות או ציפיות סותרות, הם עלולים להיגרר לדעיכה מוסרית מצב שבו עקרונות אתיים מאבדים מחשיבותם לטובת עמידה ביעדים, שמירה על מקום העבודה או ציות להנהלה.

ניסוי הכלא של זימברדו (1971) מספק תובנות חזקות לגבי השפעת סביבה לחוצה על התנהגות אנושית, ומלמד אותנו מהן הסכנות כאשר עובדים נתונים ללחץ מתמשך ללא פיקוח מוסרי. במאמר זה נבחן כיצד לחץ תפקידים מוביל לדעיכה מוסרית, נשווה את הממצאים של זימברדו לסיטואציות ארגוניות עכשוויות, ונציג דרכים מבוססות מחקר למניעת השפעות שליליות אלו.

1. ניסוי הכלא של זימברדו: איך לחץ משנה התנהגות?

ב-1971, פיליפ זימברדו וצוותו יצרו כלא מדומה באוניברסיטת סטנפורד, בו סטודנטים חולקו באקראי לתפקידים של "סוהרים" ו"אסירים". בתוך ימים ספורים, הסוהרים הפכו לאכזריים ומניפולטיביים, בעוד שהאסירים חוו חרדה, דיכאון וכניעות (Haney, Banks, & Zimbardo, 1973).

מה שהפתיע את החוקרים היה המהירות שבה המשתתפים שינו את התנהגותם בהתאם לתפקיד. לחץ התפקיד, יחד עם המסגרת הסגורה וחוסר הפיקוח המוסרי, הובילו לדה-הומניזציה מהירה ולדיכוי מוחלט של האסירים.

2. לחץ תפקידים בארגונים: כשהמערכת יוצרת את הבעיה

לחץ תפקידים מתרחש כאשר עובדים נתקלים בציפיות לא ברורות, עומס יתר, או חוסר שליטה במשימותיהם (Kahn et al., 1964). ניתן לזהות בארגונים תהליכים הדומים למה שהתרחש בניסוי של זימברדו:

• קונפליקט בין ערכים אישיים לדרישות הארגון - עובדים נדרשים לבצע פעולות שסותרות את מצפונם בשם יעדים עסקיים.

• לחץ זמן וצורך בציות עיוור - קצב עבודה גבוה עלול להוביל להחלטות חפוזות ולא מוסריות.

• דה-הומניזציה של עובדים ולקוחות - כאשר אנשים נתפסים רק כ"משאב", קל יותר לפגוע בהם ללא נקיפות מצפון.

  
  

מחקר של Spector et al. (2000) מצא כי לחץ תפקידים קשור באופן ישיר לשחיקה, לירידה באיכות העבודה ולדיווחים על התנהגות בלתי מוסרית בארגונים.

3. דה-הומניזציה: כשהעובדים והלקוחות הופכים ל"אובייקטים"

בניסוי של זימברדו, האסירים זוהו לפי מספרים ולא בשמותיהם, מה שגרם לסוהרים לראות בהם פחות אנושיים ולהקל על התנהגותם הפוגענית. בארגונים ניתן לראות תהליכים דומים:

• "משאב אנושי" במקום בני אדם - התייחסות לעובדים כ"נכסים" ולא כבני אדם עלולה לגרום להנהלה לקבל החלטות קרות ללא התחשבות ברווחת העובדים.

• ניהול מבוסס מספרים בלבד - כאשר הדגש הוא רק על יעדים ומדדי ביצוע, עובדים עלולים להיתפס כנתונים בלבד.

• שירות לקוחות דה-פרסונליזטיבי - עובדים שמתמודדים עם לקוחות במצוקה עשויים להפוך לאדישים כלפיהם, בשל לחץ ושחיקה.

  
  

מחקר של Haslam (2006) הראה כי כאשר אנשים נתפסים כחלק מקבוצה גדולה ולא כפרטים, ישנה ירידה באמפתיה כלפיהם והם חשופים ליחס מנוכר יותר.

דוגמאות אמיתיות: כאשר ארגונים איבדו שליטה

א. סקנדל וולס פארגו (2016)

בבנק וולס פארגו, לחץ אינטנסיבי לעמוד ביעדי מכירה אגרסיביים הוביל עובדים לפתוח מיליוני חשבונות בנק פיקטיביים ללא ידיעת הלקוחות. המנהלים עודדו את ההתנהגות הזו והעובדים הצדיקו אותה בטענה ש"זה מה שצריך לעשות כדי לשרוד" (Egan, 2016).

ב. משבר חברת אנרון (2001)

אנרון הפעילה לחץ כבד על עובדים להעלים עין מהונאות פיננסיות במטרה להגדיל רווחים. המנהלים שכנעו את העובדים שהפעולות אינן בעייתיות, והלחץ החברתי בתוך החברה גרם לכך שמעטים העזו לדבר על כך (McLean & Elkind, 2003).

אז איך ארגונים יכולים למנוע דעיכה מוסרית?

1. יצירת תרבות של אתיקה וערכים

ארגונים צריכים להגדיר קוד אתי ברור ולתגמל עובדים על עמידה בעקרונות מוסריים, ולא רק על תוצאות פיננסיות (Treviño et al., 2014).

2. הפחתת לחץ תפקידים

• מתן גבולות ברורים בנוגע לציפיות מתפקידים.

• יצירת סביבת עבודה שמאפשרת איזון בין עבודה לחיים האישיים.

  
  

3. הכשרות למנהלים ועובדים

• הדרכות בנושא אתיקה והתמודדות עם קונפליקטים מוסריים.

• תהליכי דיון פתוחים שבהם עובדים יכולים לדווח על בעיות אתיות.

  
  

לסיכום: להפוך לחץ לכוח חיובי

ניסוי הכלא של זימברדו הוכיח כיצד לחץ וסביבה שלילית יכולים לשנות את ההתנהגות האנושית לרעה. בארגונים, חשוב לזהות מוקדים של לחץ תפקידים ולפעול באופן מודע כדי למנוע דעיכה מוסרית. באמצעות יצירת תרבות אתית, הפחתת לחץ והנהגה אחראית, ארגונים יכולים להפוך את הלחץ ממכשול לכלי שמניע עובדים לצמיחה ולהתנהלות מוסרית.

ביבליוגרפיה (APA)

• Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3(3), 193-209.

• Egan, M. (2016). Wells Fargo’s CEO just lost $41 million over the scandal. CNN Business.

• Haney, C., Banks, W. C., & Zimbardo, P. G. (1973). A study of prisoners and guards in a simulated prison. Naval Research Reviews, 30(9), 4-17.

• Haslam, S. A. (2006). Psychology in organizations: The social identity approach. SAGE.

• Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

• McLean, B., & Elkind, P. (2003). The smartest guys in the room: The amazing rise and scandalous fall of Enron. Portfolio.

• Treviño, L. K., et al. (2014). (Un)Ethical behavior in organizations. Annual Review of Psychology, 65, 635-660.