כמה זמן ממשיכים לחפש עבודה לפני שמשנים כיוון?

אחת השאלות הקשות בחיפוש עבודה ממושך היא לא רק איך למצוא את התפקיד הבא, אלא מתי להבין שהדרך שבה אנחנו מחפשים כבר לא עובדת.

חודשיים עוברים, אחר כך ארבעה, לפעמים חצי שנה ויותר. יש הגשות, אולי גם ראיונות, אבל שום דבר לא נסגר. בנקודה הזו קל להגיע לאחת משתי מסקנות: "השוק פשוט גרוע" או "כנראה שמשהו אצלי לא מספיק טוב".

בפועל, בדרך כלל התמונה מורכבת יותר.

זמן הוא לא המדד היחיד

מחקר בתחום חיפוש העבודה מראה שחיפוש ממושך עלול לפגוע במוטיבציה וברווחה הנפשית, אבל משך החיפוש לבדו לא אומר שהגיע הזמן לוותר על הכיוון המקצועי (Wanberg, 2012).

השאלה החשובה יותר היא: מה קורה בתוך החיפוש?

יש הבדל גדול בין אדם ששולח עשרות קורות חיים וכמעט לא מקבל תגובות, לבין אדם שמגיע באופן קבוע לראיונות מתקדמים אבל מפסיד למועמד אחר בשלבים האחרונים.

בשני המקרים עדיין אין הצעת עבודה, אבל הבעיה כנראה נמצאת במקום אחר לגמרי.

אם כמעט ואין זימונים, כדאי לבדוק את בחירת המשרות, קורות החיים, הנראות בלינקדאין והאופן שבו הניסיון מתורגם לצרכים של המעסיק. אם יש ראיונות ראשוניים אבל אין התקדמות, ייתכן שהאתגר נמצא בהצגה העצמית, במיקוד או בהתאמה. ואם מגיעים שוב ושוב לשלבים האחרונים, זה דווקא סימן לכך שהשוק מזהה התאמה — ולא בהכרח סיבה לבצע שינוי קריירה.

לפני שמחליפים מקצוע, כדאי להחליף השערה

אחת הטעויות שאני רואה בחיפושים ממושכים היא מעבר מהיר מדי לפתרונות גדולים: להוריד משמעותית שכר, לרדת בדרג, ללמוד מקצוע חדש או להגיש מועמדות כמעט לכל דבר.

אבל חיפוש עבודה הוא תהליך שדורש גם יכולת הסתגלות. מחקרים על career adaptability מדגישים את החשיבות של בחינת אפשרויות, תחושת שליטה ויכולת להתאים את ההתנהלות לשינויים בסביבה (Savickas & Porfeli, 2012).

לכן, במקום לשאול רק "האם הגיע הזמן לוותר?", אפשר לבדוק קודם איזו הנחה בחיפוש עדיין לא בדקתי?

אולי הטייטל צר מדי. אולי קיימים תפקידים סמוכים שבהם אותו ניסיון שווה הרבה יותר. אולי רמת הבכירות נכונה אבל סוג החברות לא. אולי השכר המבוקש מגביל חלק מהאפשרויות. ואולי הבעיה בכלל אינה בכיוון אלא בדרך שבה הערך המקצועי מוצג.

בדיקה פרקטית של החיפוש

אני מציע להסתכל על 6-8 השבועות האחרונים ולבדוק ארבעה דברים: כמה משרות באמת התאימו לפרופיל, כמה מהן הובילו לשיחה, באיזה שלב התהליכים נעצרו, והאם חוזר פידבק דומה.

המטרה אינה להגיע ל"אחוז הצלחה נכון", אלא לזהות דפוס.

גם מחקרים על חיפוש עבודה מצביעים על כך שלא רק כמות הפעילות חשובה; לאיכות ולמיקוד של החיפוש יש משמעות בתוצאות (van Hooft et al., 2021). מאה הגשות שאינן ממוקדות לא בהכרח מספרות לנו יותר מעשרים הגשות שנבחרו היטב.

ומה לגבי התפשרות בשכר?

גם כאן אין כלל שאומר שאחרי X חודשים צריך להוריד ציפיות.

שכר הוא רק משתנה אחד בתוך החלטה רחבה יותר. לפני שמורידים אותו באופן משמעותי, כדאי להבין האם הוא באמת הסיבה שבגללה תהליכים נעצרים. לעיתים הרחבה מתונה של טווח התפקידים, הענפים או סוגי החברות תייצר יותר אפשרויות בלי לבצע מיד ויתור גדול.

החלטה טובה מגיעה מאבחון של מה שלא עובד — לא רק מהעייפות שנוצרה מהחיפוש.

איך אני עובד עם מחפשי עבודה במצב הזה

בליווי קריירה שאני עושה, אחת המטרות הראשונות היא בדיוק לזהות את צוואר הבקבוק: מיצוב, קורות חיים, LinkedIn, בחירת תפקידים, נטוורקינג, ראיונות או אסטרטגיית החיפוש עצמה.

לפעמים המסקנה היא שצריך להרחיב כיוון. לפעמים צריך לדייק אותו. ולפעמים דווקא הנתונים מראים שהכיוון נכון, ורק חלק מסוים בתהליך דורש שינוי.

כי אחרי חצי שנה של חיפוש, השאלה היא לא בהכרח "מה עוד אני מוכן לוותר עליו?"

שאלה שימושית יותר היא: "מה למדתי עד עכשיו מהחיפוש, ומה הנתונים האלה אומרים שכדאי לשנות?"

מקורות

Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673.

van Hooft, E. A. J., Kammeyer-Mueller, J. D., Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Basbug, G. (2021). Job search and employment success: A quantitative review and future research agenda. Journal of Applied Psychology, 106(5), 674–713.

Wanberg, C. R. (2012). The individual experience of unemployment. Annual Review of Psychology, 63, 369–396.