כמה העלאת שכר כדאי לבקש? אולי זו בכלל השאלה הלא נכונה

אחת השאלות הנפוצות לפני שיחת שכר היא: ״כמה אחוזים לבקש?״

10%? 15%? אולי 20%?

זו שאלה הגיונית, אבל היא מתחילה את הדיון במקום הלא נכון. שכר הוא לא רק פונקציה של הזמן שעבר מאז השיחה הקודמת. הוא מושפע מהתפקיד בפועל, רמת האחריות, הביצועים, השוק, מבנה השכר בארגון וגם מכוח המיקוח של העובד.

לכן, לפני שמחליטים על אחוז, כדאי לשאול שאלה אחרת: האם השכר שלי היום עדיין משקף את העבודה שאני עושה היום?

שנה בתפקיד לא בהכרח שווה העלאת שכר

עצם העובדה שעברה שנה לא אומרת אוטומטית שהשכר צריך לעלות בשיעור מסוים.

למעשה, העלאות השכר הרוחביות בארגונים נוטות להיות מתונות יחסית. לדוגמה, נתוני Mercer שפורסמו על ידי SHRM הראו שב-2025 העלאת השכר הממוצעת על בסיס ביצועים בארה"ב עמדה על כ-3.2%, והעלייה הכוללת הממוצעת על כ-3.5%.

אבל כאן בדיוק חשוב להפריד בין עדכון שכר שנתי לבין תיקון שכר.

עובד שנכנס לתפקיד מסוים ולפני שנה קיבל אחריות על צוות, לקוחות נוספים, פרויקטים מורכבים או תחום מקצועי שלם, לא בהכרח צריך לשאול מהי ההעלאה השנתית המקובלת. ייתכן שהשאלה היא האם התפקיד שלו השתנה מספיק כדי להצדיק בחינה מחודשת של רמת השכר עצמה.

אל תבנו את הבקשה רק על ״מגיע לי״

מנקודת המבט של העובד, קל לחשוב על שעות העבודה, ההשקעה או העובדה שלא הייתה העלאה הרבה זמן.

אלה שיקולים לגיטימיים, אבל הם לא תמיד הטיעונים החזקים ביותר מול הארגון.

שיחה אפקטיבית יותר מחברת בין שלושה דברים:

שינוי באחריות + השפעה עסקית + שווי שוק.

במקום ״אני עובד כאן כבר שנה ולכן אני רוצה 15%״, אפשר להגיע עם תמונה הרבה יותר ברורה: מה היה התפקיד כשנכנסתי, מה אני עושה היום, אילו תוצאות יצרתי ומה רמת התגמול המקובלת לתפקיד ברמה הזו.

גם המגמה הגוברת של שקיפות שכר הופכת מידע כזה לנגיש יותר. SHRM מציינת שיותר ארגונים נדרשים להתמודד עם טווחי שכר, שקיפות והוגנות פנימית אם כי השקיפות בפועל עדיין רחוקה מלהיות אחידה.

המספר הראשון כן משנה

יש עוד סיבה להגיע לשיחה עם מספר מבוסס ולא פשוט לשאול את המנהל "מה אפשר לעשות".

מחקר קלאסי של Galinsky ו-Mussweiler מצא שלהצעה הראשונה במשא ומתן יש אפקט עיגון משמעותי, והיא יכולה להשפיע על התוצאה הסופית. מחקרים מאוחרים יותר הראו שהתמונה מורכבת יותר: עוגן יכול לעזור, אבל הצעה קיצונית מדי עלולה גם להגדיל את הסיכון למבוי סתום.

המסקנה היא לא "תמיד תבקשו גבוה".

המסקנה היא: אל תזרקו מספר שאין מאחוריו היגיון.

אז איך מתכוננים לשיחת שכר?

לפני השיחה, הייתי מכין עמוד אחד בלבד ובו ארבעה דברים:

1. מה השתנה בתפקיד? 

   השוו בין האחריות שהייתה לכם כשהשכר נקבע לבין מה שאתם עושים בפועל היום.

   
   

2. מה יצרתם? 

   בחרו 3–4 הישגים שאפשר להסביר דרך תוצאה והשפעה, רצוי עם נתונים כשאפשר.

   
   

3. מה קורה בשוק? 

   בדקו כמה מקורות ולא אתר שכר אחד, והתייחסו לוותק, תחום, גודל חברה ומיקום.

   
   

4. מה היעד שלכם? 

   הגדירו מראש את השכר שאתם מבקשים, מה יהיה מבחינתכם שיפור סביר ומה תעשו אם כרגע אין תקציב.

   
   

ואם התשובה היא "לא עכשיו", השיחה לא חייבת להסתיים שם. אפשר לבקש להבין מה צריך לקרות כדי שהשכר כן יעודכן, מי מקבל את ההחלטה ומתי חוזרים לדבר עליה.

כך "לא" כללי יכול להפוך לפחות למסלול ברור.

וגם לא כולם מגיעים למשא ומתן מאותה נקודת פתיחה

חשוב לא להפוך עצות על משא ומתן לסיסמאות כמו "פשוט תבקשו".

מחקר של Bowles, Babcock ו-Lai הראה שהתגובה לעצם הניסיון לנהל משא ומתן יכולה להשתנות בהתאם למגדר ולסיטואציה, ושנשים עלולות במצבים מסוימים לשלם מחיר חברתי גבוה יותר על התנהגות שנתפסת כאסרטיבית במשא ומתן.

כלומר, גם הדרך שבה מציגים את הבקשה חשובה. שיחת שכר היא לא רק מתמטיקה; היא גם תקשורת, הקשר ארגוני וכוח.

איך אני עובד עם זה בליווי קריירה

שיחות שכר הן חלק מאסטרטגיית קריירה רחבה יותר. בליווי שלי אני עובד עם אנשים לא רק על המספר שהם רוצים לבקש, אלא על היכולת להגדיר את הערך המקצועי שלהם, לתרגם ניסיון והישגים לשפה עסקית, להבין את המיצוב שלהם בשוק ולהגיע לשיחות שכר, קידום או חיפוש עבודה עם סיפור מקצועי ברור יותר.

כי לפעמים הפער בשכר לא מתחיל במשא ומתן עצמו. הוא מתחיל הרבה קודם באופן שבו אנחנו מבינים ומציגים את הערך שלנו.

מקורות

Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 84–103.

Galinsky, A. D., & Mussweiler, T. (2001). First offers as anchors: The role of perspective-taking and negotiator focus. Journal of Personality and Social Psychology, 81(4), 657–669.

SHRM. (2025). 2025 compensation trends: Pay transparency, slowing raises, and more.

SHRM. (2025). Employers’ 2025 annual pay raises have been lower than expected. 

Loschelder, D. D., Trötschel, R., Swaab, R. I., Friese, M., & Galinsky, A. D. (2016). The information-anchoring model of first offers: When moving first helps versus hurts negotiators. Journal of Applied Psychology, 101(7), 995–1012.