כך תכבוש את הראיון הבא שלך: שבעה צעדים מבוססי מחקר שיעשו את ההבדל

ראיונות עבודה הם לא רק מבחן של ידע או ניסיון הם בודקים גם מוטיבציה, נכונות וכישורים רכים. לאורך הקריירה שלי, ראיינתי אלפי מועמדים. ההבדל בין מועמד טוב למועמד מצוין לא היה בכישורים או בהשכלה, אלא באיך שהם התכוננו, דיברו, הקשיבו והתחברו למרואיין שמולם. במאמר הזה אציג את שבעת העקרונות החשובים ביותר להכנה לראיון, כולל דוגמאות פרקטיות ומחקרים שתומכים בכל אחד מהם.

1. תבוא מוכן, לא מופתע

מחקרים מצביעים על כך שמועמדים שמשקיעים זמן משמעותי בהכנה מגדילים את הסיכוי שלהם לקבל הצעת עבודה ב-40% (Powell & Butterfield, 2003). ההכנה כוללת שלושה שלבים:

• למידה על החברה: קראו את האתר, הדוחות הכספיים, כתבות חדשותיות וסקירות בלינקדאין.

• חזרה על שאלות נפוצות: לדוגמה – "ספר לי על עצמך", "מהן החוזקות שלך?", "מה למדת מכישלון משמעותי?"

• תרגול מול מראה או עם חבר: שיפור שפת הגוף והפחתת חרדה.

דוגמה פרקטית: מועמד למשרת ניהול מוצר הגיע לראיון עם טבלה שהכין מראש, ובה ניתוח של תחרות בשוק, רעיונות לשיפור חוויית משתמש ותובנות מביקורות לקוחות שקרא באינטרנט.

2. לתת תשובות שמייצרות אימפקט בשיטת STAR

השיטה המומלצת ביותר לתשובות בראיונות היא STAR – ראשי תיבות של Situation, Task, Action, Result. מחקר של Campion et al. (1994) מצא כי מועמדים שעונים לפי STAR נתפסים כאמינים, שקולים ובעלי פוטנציאל גבוה יותר.

דוגמה פרקטית:

• S: "במשרה הקודמת, עבדתי עם צוות שמתקשה לעמוד בדד-ליינים."

• T: "הייתי אחראי לשיפור תהליך העבודה."

• A: "הכנסתי שימוש ב-Trello וחילקתי את המשימות לפי סדרי עדיפויות."

• R: "תוך חודשיים עמדנו ב-100% מהיעדים השבועיים."

  
  

3. תכיר את החברה לעומק

ידע עמוק על החברה מבדל מועמד אמיתי ממועמד אוטומטי. זה מראה מחויבות, הבנה עסקית והקשר אמיתי. Chapman & Webster (2006) מראים שמועמדים שמפגינים ידע על החברה גורמים למראיינים לדרג את התאמתם כגבוהה ב-25% לעומת מועמדים שלא הפגינו ידע זה.

מה לבדוק?

• חדשות אחרונות

• מגמות בתעשייה

• מהלכים עסקיים או רכישות

• פרויקטים שהצוות שאליו אתם מתראיינים עוסק בהם

4. לשלוט בתקשורת שלך באופן ברור ומרוכז

תקשורת ברורה, קוהרנטית ועניינית היא קריטית. מרואיינים שמדברים יותר מ-90 שניות ברצף בלי הפסקה נוטים לאבד את תשומת הלב של המראיין (Van Iddekinge et al., 2006).

מה חשוב לזכור?

• התחילו בתשובה קצרה וממוקדת.

• עצרו לשאלות או לווידוא הבנה.

• אל תשתמשו בז'רגון מיותר.

תרגול: תזמנו תשובות ל-60–90 שניות, ודייקו את המסר המרכזי.

5. לשאול שאלות חכמות

ראיון הוא דו-שיח. מראיינים מצפים ממועמדים לשאול שאלות, במיוחד כאלו שמצביעות על חשיבה אסטרטגית והתעניינות ארוכת טווח.  Tyagi (2017) מצא שמועמדים ששאלו שאלות איכותיות נתפסו כמחויבים יותר וכנוטים להישאר זמן רב יותר בארגון.

שאלות לדוגמה:

• "איך נמדדת הצלחה בתפקיד הזה?"

• "איך הצוות עובד יחד על פרויקטים חוצי-מחלקות?"

• "מהן ההזדמנויות ללמידה מקצועית בתפקיד?"

6. לשדר נוכחות בטוחה

שפת גוף, קשר עין ויכולת הקשבה לא פחות חשובים מהתוכן. אלו הם רכיבי תקשורת בלתי מילולית שמובילים ליצירת רושם ראשוני חיובי. Ambady & Rosenthal (1993) גילו שמראיינים יכולים לחזות את הצלחתו של מועמד בעבודה על סמך התרשמות לא-מילולית בת 30 שניות בלבד.

איך עושים את זה נכון?

• קשר עין יזום אבל לא מאיים.

• ישיבה זקופה עם גוף פתוח.

• הנהונים שמעידים על הקשבה פעילה.

7. לשלוח הודעת תודה אבל עם ערך

מכתב תודה קצר יכול להפוך את הרושם לחיובי הרבה יותר, במיוחד אם הוא מכיל תוכן משמעותי.

מה לכלול?

• תודה אישית על הזמן והשיחה.

• הדגשה של נקודה אחת מהראיון שדיברה אליך.

• תזכורת לתשוקה שלך כלפי התפקיד.

דוגמה פרקטית: "תודה על ההזדמנות לדבר היום. השיחה שלנו חידדה עבורי את האתגר האסטרטגי של הרחבת הפעילות לדרום אמריקה – בדיוק סוג הפרויקטים שבהם אני מצטיין."

לסיכום

ראיון הוא הזדמנות להציג את עצמך לא רק כמועמד, אלא כשותף פוטנציאלי לארגון. ההכנה, הנוכחות והאינטליגנציה הרגשית שלך הן אלו שיקבעו איך תיזכר ואם תוזמן לשלב הבא.

רוצים להגיע לראיון הבא מוכנים מא׳ עד ת׳? בדקו את המדריך המלא הכולל 50 שאלות ותשובות לראיונות - עכשיו בחצי מחיר

רוצים לדעת איך להשתמש בלינקדאין לאיתור משרות והזדמנויות? בדקו את המדריך האטסרטגי לחיפוש משרות חבויות או צרו איתי קשר ליצירת לינקדאין שעובד בשבילך

מקורות

Ambady, N., & Rosenthal, R. (1993). Half a minute: Predicting teacher evaluations from thin slices of nonverbal behavior and physical attractiveness. Journal of Personality and Social Psychology, 64(3), 431–441. https://doi.org/10.1037/0022-3514.64.3.431

Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1994). Structured interviews: Raising the psychometric properties of the employment interview. Personnel Psychology, 47(3), 655–702. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb00763.x

Chapman, D. S., & Webster, J. (2006). Toward an integrated model of applicant reactions and job choice. International Journal of Human Resource Management, 17(6), 928–949. https://doi.org/10.1080/09585190600641245

Powell, D. M., & Butterfield, D. A. (2003). The role of communication in job interviews. Journal of Applied Psychology, 88(2), 294–303. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.294

Tyagi, A. (2017). Candidate impression management in job interviews: The role of interviewers' perceived similarity and communication. Journal of Organizational Psychology, 17(3), 24–36.

Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., Roth, P. L., & Payne, S. C. (2006). Self–presentational behavior and effectiveness in structured interviews: The role of personality and social skills. Journal of Applied Psychology, 91(2), 261–268. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.2.261