דמות העובד האידיאלי בהייטק בישראל ובארה"ב: הבדלים, מדדים ושיפור תהליכי הערכה

עידן של תעשיית הייטק דינמית, השאלה מהי דמות העובד האידיאלי לא תמיד פשוטה להגדיר. פעמים רבות נוטים להאמין שהעובד האידיאלי הוא כזה שעובד שעות ארוכות, שמגיע למשרד מוקדם ויוצא מאוחר, או כזה שמעולם לא לוקח ימי מחלה. תפיסות שגויות אלו עשויות לנבוע מהצורך בהשגת תוצאות מיידיות או מהציפיות החברתיות שמקדמות ערכים של עבודה קשה והתמדה. אולם, מחקרים עדכניים מראים כי דמות העובד האידיאלי בהייטק היא הרבה יותר מורכבת, וכוללת לא רק את מספר השעות שהושקעו, אלא גם את איכות העבודה, היכולת לעבוד בצוות, יצירתיות, וגמישות.

ישראל: המיקוד בגמישות, יכולת פתרון בעיות והשתלבות בצוות

בישראל, המיקוד בעובד האידיאלי נטה להתמקד בעובדים שמסוגלים לעבוד בסביבה גמישה ולקבל החלטות בזמן אמת. מחקר של Podsakoff et al. (2000) מציין כי עובדים בעלי אזרחות ארגונית (OCB), כלומר כאלה שמבצעים פעולות שמועילות לארגון מעבר לדרישות העבודה הרגילות, נתפסים כעובדים אידיאליים. עובדים אלו מסוגלים גם להסתגל לשינויים מהירים ולפתור בעיות באופן יצירתי, ולכן הם מבוקשים במיוחד בשוק ההייטק הישראלי.

המחקר של Bogaers et al. (2018) מציין כי עובד אידיאלי בישראל לא בהכרח יהיה עובד שמגיע למשרד בשעה 9 בבוקר ועוזב רק מאוחר בלילה. במקום זאת, היכולת להסתגל לסביבות עבודה משתנות ולתפקד תחת לחץ הוא מה שמבדל בין עובד טוב לבין עובד אידיאלי.

ארה"ב: ביצועים גבוהים, שיתוף פעולה ויכולת התאמה

בארה"ב, דמות העובד האידיאלי נראית לעיתים שונה. יש דגש חזק יותר על ביצועים אישיים גבוהים ויכולת להתמודד עם האתגרים של עבודה עצמאית. מחקרים כגון זה של Harter et al. (2002) מציינים כי מעורבות עובדים בארגון היא גורם מפתח להצלחה. בארה"ב, דגש חזק ניתן על כישוריהם של העובדים לחדש וליצור רעיונות חדשים, ובמיוחד בתחום ההייטק שבו החדשנות היא מקור מרכזי לצמיחה.

אך המחקר של Spector et al. (2006) מוסיף עוד מדד חשוב – העובד האידיאלי בארה"ב לא רק מבצע את המשימות המקצועיות בצורה מצוינת, אלא גם יודע לשתף פעולה ולהיות חלק מצוותים מגוונים. יצירתיות, גמישות ונכונות לעבוד בצוותים גלובליים הם מדדים קריטיים בניהול עובדים בארה"ב.

מה מצא עולם המחקר על העובד האידיאלי?

המחקרים האקדמיים מראים תמונה יותר רחבה ומורכבת של העובד האידיאלי, שלא בהכרח תואמת את הדימוי של עובד המקדיש את כל זמנו לעבודה או זה שלא חולה לעולם. למעשה, העובד האידיאלי הוא כזה ש:

1. ביצועים גבוהים עם איכות עבודה ולא רק שעות עבודה

   מחקרם של Spector et al. (2006) מצביע על כך שאין קשר ישיר בין שעות עבודה רבות לביצועים טובים. למעשה, חשוב יותר שהעובד יהיה ממוקד בתוצאות מאשר רק בשעות העבודה.

   
   

2. יכולת לעבוד בצוותים, שיתוף פעולה ותקשורת

   עובד אידיאלי הוא לא רק בעל כישורים טכניים מצוינים, אלא גם עובד שמצליח לעבוד בקבוצות ומפגין שיתוף פעולה, כפי שמצביע המחקר של Harter et al. (2002).

   
   

3. גמישות ויכולת הסתגלות לשינויים

   בעידן של טכנולוגיות משתנות באופן תדיר, חשוב שעובד אידיאלי יוכל להסתגל לשינויים ולהגיב במהירות לפתרונות יצירתיים. מחקרם של Dumas & Sanchez-Burks (2017) מראה שהגמישות היא אחד המאפיינים החשובים ביותר בעובדים האידיאליים בעידן ההייטק.

   
   

4. אחריות אישית ותחושת יוזמה

   העובד האידיאלי מקבל אחריות אישית על המשימות ולקיחת יוזמה לשיפור התהליכים. מחקר של Cameron et al. (2021) מציין כי העובדים שמפגינים יזמיות הם בעלי השפעה חיובית על ארגוניהם.

   
   

5. שביעות רצון ומעורבות ארגונית

   שביעות הרצון של העובדים היא מאפיין מרכזי להגדרת העובד האידיאלי, שכן עובדים מרוצים ומעורבים בארגון הם יעילים יותר ומבצעים תוצאות טובות יותר, כפי שמציין Harter et al. (2002).

   
   

איך נוכל לשפר את תהליך ההערכה?

בהתאם למסקנות המחקרים, ניתן לשפר את תהליך ההערכה של עובדים אידיאליים על ידי:

1. הגדרת קריטריונים ברורים

   כל עובד הוא עולם ומלואו. על המנהלים להגדיר קריטריונים ברורים שמתאימים לעובדים ולסביבות העבודה השונות בארגון. זה יכול לכלול מדדים של יצירתיות, גמישות והשתלבות בצוות (כך למשל ניתן ליצור חלק גנרי שמתאים לכלל הצוותים וחלק נוסף שרלוונטי לצוות מסוים)

   
   

2. הערכת כישורים רכים (Soft Skills)

   העובד האידיאלי אינו בהכרח זה שמבצע את המשימות הטכניות בצורה הטובה ביותר, אלא זה שמביא עמו כישורים רכים כמו תקשורת ושיתוף פעולה. תהליך הערכה ששם דגש על כישורים רכים יכול לשפר את הצלחת העובדים והצוותים.

   
   

3. הגברת הדיאלוג והמשוב בתהליך ההערכה

   הערכה מוצלחת כוללת שיחות משוב שוטפות, שמאפשרות לעובד להבין את הציפיות ממנו ולקבל הזדמנות לשפר את ביצועיו. שיחות אלו משפרות את המעורבות וההבנה בין העובד למנהל.

   
   

4. הערכת עובדים על פי תפוקה ולא שעות עבודה או נוכחות

   כפי שמראים המחקרים, מדדים של שעות עבודה אינם בהכרח משקפים ביצועים גבוהים. על המנהלים להימנע מלהתמקד במדדים כאלה ולבחון את איכות העבודה, הגמישות והיכולת ליצור חדשנות.

   
   

סיכום

בעידן שבו הארגונים נעשים דינמיים וגלובליים יותר, דמות העובד האידיאלי מצריכה בחינה מחדש (וכזו שלוקחת בחשבון הבדלים בין תרבותיים). העובד האידיאלי לא תמיד יהיה זה שעובד הרבה שעות או כזה שנמצא במשרד כל הזמן. למעשה, העובד האידיאלי הוא עובד שמתפקד היטב תחת לחץ, מציע פתרונות יצירתיים, יודע להשתלב בצוותים ושואף להישגים גבוהים עם אחריות אישית. מחקרים אקדמיים מצביעים על כך שהמיקוד צריך להיות בביצועים איכותיים, מעורבות ארגונית, ויכולת הסתגלות לשינויים.

רשימת מקורות:

• Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

• Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.

• Spector, P. E., Chen, P. Y., & Arvey, R. D. (2006). The role of counterproductive work behaviors in the prediction of job performance and organizational outcomes. Journal of Applied Psychology, 91(1), 98-109.

• Bogaers, S., Van Laer, K., & Zanoni, P. (2018). The other ideal employee: Employers' construction of compliant ethnic minority employees. Work, Employment and Society, 32(1), 5-22.

• Dumas, T. L., & Sanchez-Burks, J. (2017). The professional, the personal, and the ideal worker: Pressures and objectives shaping the boundary between life domains. Academy of Management Perspectives, 31(4), 305-323.

• Cameron, L. D., Thomason, B., & Conzon, V. M. (2021). Risky business: Gig workers and the navigation of ideal worker expectations during the COVID-19 pandemic. Journal of Applied Social Psychology, 51(10), 925-940.