10 דגלים אדומים בתהליכי גיוס שכדאי להכיר לפני שמקבלים הצעת עבודה
חברה פנתה אליכם עם הצעת עבודה, עברתם ראיון או שניים ואז היא פשוט נעלמה? זה מתסכל, אבל זו גם הזדמנות לבחון משהו שלא תמיד מקדישים לו מספיק תשומת לב: איך החברה מתנהלת מול האנשים שהיא רוצה לגייס.
כשאנחנו מחפשים עבודה, רוב תשומת הלב שלנו מופנית לשאלה איך להרשים את המגייסים. אנחנו מתאימים קורות חיים, מתכוננים לראיונות, לומדים על החברה ומנסים להציג את הניסיון שלנו בצורה הטובה ביותר.
אבל כמה מאיתנו באמת עוצרים לבדוק אם החברה מתאימה לנו?
תהליך גיוס הוא אחת ההזדמנויות הראשונות להכיר את ההתנהלות של הארגון. לא כל תקלה מעידה על תרבות ארגונית בעייתית, ולא כל ראיון פחות מוצלח צריך לגרום לנו לוותר על משרה. ועדיין, יש סימנים שכדאי לשים לב אליהם, במיוחד כשהם חוזרים על עצמם.
וזו לא רק תחושת בטן. מטא־אנליזה של Chapman ועמיתיו (2005), שהתבססה על 71 מחקרים, מצאה קשר בין התנהגות המגייסים, מאפייני הארגון ותפיסת תהליך הגיוס לבין מידת המשיכה של מועמדים לארגון, כוונתם להמשיך בתהליך והנכונות לקבל הצעת עבודה.
במילים אחרות, מועמדים לא מקבלים החלטות רק לפי השכר או תיאור המשרה. גם הדרך שבה מתנהלים מולם משפיעה על האופן שבו הם תופסים את החברה.
אז אילו דגלים אדומים כדאי להכיר, ומה אפשר לעשות כשנתקלים בהם?
1. החברה פונה אליכם ואז נעלמת
זה אולי אחד המצבים המרגיזים ביותר. אתם בכלל לא מחפשים עבודה, אבל מגייסת פונה אליכם בלינקדאין, מספרת על הזדמנות מעניינת ומזמינה אתכם לשיחה.
אתם מחליטים לבדוק, מפנים זמן, משתתפים בראיון ואולי אפילו מתחילים לשקול מעבר. ואז עובר שבוע, שבועיים, חודש, ואין שום עדכון.
חשוב להבין שלא כל היעדר תשובה הוא בהכרח גוסטינג. לפעמים התהליך מתעכב, מנהל מגייס לא זמין או שהחברה ממתינה להחלטה תקציבית. אבל כשמועד העדכון שהובטח חולף, פניות שלכם נשארות ללא מענה ואף אחד לא טורח להסביר מה קורה, בהחלט יש סיבה לשאול שאלות.
במטא־אנליזה שהתבססה על 86 מדגמים עצמאיים ובהם 48,750 משתתפים, מצאו Hausknecht ועמיתיו (2004) שמועמדים שתפסו את תהליכי המיון באופן חיובי נטו להעריך את הארגון בצורה חיובית יותר, להביע נכונות גבוהה יותר לקבל הצעת עבודה ולהמליץ על המעסיק לאחרים.
המחקר לא בדק גוסטינג באופן ספציפי, אבל הוא מחזק את הטענה שחוויית המועמד אינה עניין שולי.
מה כדאי לעשות? בסיום כל ראיון שאלו מה השלב הבא ומתי צפוי עדכון. אם המועד עבר, שלחו הודעה קצרה ומכבדת. אם גם לאחר תזכורת נוספת אין תשובה, לא הייתי ממליץ להמשיך להמתין לאותה חברה על חשבון הזדמנויות אחרות.
ובעיקר, אל תפרשו את השתיקה כהוכחה שמשהו לא בסדר אצלכם.
2. תיאור המשרה משתנה תוך כדי התהליך
הגעתם לראיון לתפקיד מסוים, אבל ככל שהשיחה מתקדמת מתברר שהאחריות רחבה בהרבה ממה שפורסם.
למשל, מועמד לתפקיד HR Business Partner מגלה שהוא אמור גם לנהל את כל הגיוסים, לטפל בשכר, לבנות תהליכי משאבי אנוש מאפס ולתת מענה שוטף לכל העובדים, בלי צוות או משאבים מתאימים.
אין בעיה עקרונית עם תפקידים רחבים, במיוחד בארגונים קטנים או בצמיחה. הבעיה מתחילה כשהפער בין מה שהוצג לבין מה שנדרש בפועל גדול, והחברה לא מצליחה להסביר אותו.
מה כדאי לעשות? שאלו מה שלוש האחריויות המרכזיות בתפקיד, כיצד ייראה שבוע עבודה טיפוסי ואילו משאבים עומדים לרשות מי שייכנס אליו.
אם התשובות משתנות בין המראיינים, בקשו הבהרה לפני שממשיכים.
3. לא מוכנים לדבר על שכר גם בשלבים מתקדמים
לא כל חברה מפרסמת טווח שכר במודעת הדרושים, אבל יש הבדל בין אי־פרסום שכר לבין התחמקות עקבית משיחה על ציפיות ותקציב.
מועמד יכול לעבור שלושה ראיונות, מבחן מקצועי ושיחות עם מנהלים, ורק בסוף לגלות שהשכר נמוך משמעותית ממה שהוא מחפש.
אפשר לחסוך את זה לשני הצדדים.
מה כדאי לעשות? כבר בשיחה הראשונית כדאי לבדוק אם יש התאמה כללית בין ציפיות השכר שלכם לבין התקציב. לא חייבים להגיע להסכמה סופית באותו רגע, אבל כן כדאי לוודא שאין פער מהותי.
4. כל מראיין מתאר תפקיד אחר
המגייסת מספרת על תפקיד אסטרטגי, המנהל הישיר מדבר בעיקר על עבודה תפעולית, ובשיחה עם מנהל נוסף אתם מגלים שהציפייה היא בכלל להקים תחום חדש.
זה לא בהכרח אומר שהחברה מנסה להסתיר משהו. לפעמים פשוט לא נעשה תיאום מספק בין הגורמים המגייסים.
אבל מבחינתכם, זו נקודה חשובה.
מה כדאי לעשות? בקשו להבין מהם היעדים של התפקיד בשלושת החודשים הראשונים, למי מדווחים וכיצד תימדד הצלחה. אם גם אחרי הבירור אין תמונה ברורה, כדאי לקחת את זה בחשבון.
5. מפעילים עליכם לחץ לקבל החלטה מהר מדי
קיבלתם הצעה, אבל החברה מצפה שתאשרו אותה בתוך כמה שעות, בלי זמן סביר לעבור על החוזה או לשאול שאלות.
לפעמים יש צורך אמיתי בגיוס מהיר. ועדיין, החלטה על מקום עבודה משפיעה על ההכנסה, השגרה והקריירה שלכם, ולכן ראוי לאפשר לכם להבין למה אתם מתחייבים.
מה כדאי לעשות? אפשר להגיד שאתם מעוניינים בתפקיד, אבל צריכים זמן סביר לעבור על התנאים.
אם עצם הבקשה הזאת מתקבלת בחוסר סבלנות או באיומים שההצעה תבוטל, הייתי בוחן בזהירות את ההמשך.
6. מדברים בצורה שלילית על עובדים קודמים
שאלתם למה התפקיד התפנה, והמנהל מתחיל לספר כמה העובד הקודם היה בעייתי, לא מקצועי או לא מחויב.
יש מקרים שבהם יחסי העבודה באמת הסתיימו בצורה לא טובה. אבל האופן שבו מנהל מדבר על עובדים שאינם נוכחים בשיחה יכול ללמד משהו על הגישה שלו לניהול.
מה כדאי לעשות? במקום להסתפק בשאלה למה העובד הקודם עזב, אפשר לשאול מה האתגרים המרכזיים בתפקיד ומה היו רוצים שייעשה אחרת.
התשובות יכולות לעזור להבין אם מדובר בציפיות מקצועיות ברורות או בבעיה עמוקה יותר.
7. מצפים לזמינות בלתי מוגבלת עוד לפני שהתקבלתם
הודעה בשעה מאוחרת עם בקשה למבחן דחוף למחר בבוקר, שינויים חוזרים במועדי ראיונות ללא התחשבות או ציפייה שתהיו זמינים בכל רגע.
מקרה חד־פעמי לא בהכרח מעיד על בעיה. אבל אם זה חוזר, כדאי לברר מהן הציפיות האמיתיות לזמינות בתפקיד.
מה כדאי לעשות? שאלו באופן ישיר איך נראית שגרת העבודה, האם יש עבודה מעבר לשעות המקובלות ובאילו נסיבות.
עדיף לגלות את הדברים האלה לפני החתימה.
8. מטלת בית ארוכה בלי הסבר ברור
מטלות מקצועיות יכולות להיות כלי לגיטימי לבחינת יכולות, אבל גם כאן צריך להיות גבול.
אם מבקשים מכם להכין תוכנית עבודה מפורטת, אסטרטגיה עסקית או פתרון לבעיה אמיתית של החברה, שדורשים ימים של עבודה, כדאי לעצור ולברר.
מחקר של McCarthy ועמיתיה (2017) סקרו 145 פרסומים מחקריים על תגובות מועמדים לתהליכי מיון. הסקירה מדגישה את החשיבות של בחינת תהליך הגיוס מנקודת המבט של המועמד, ולא רק לפי יכולתו של המעסיק לבחור עובדים.
המחקר אינו קובע שכל מטלת בית ארוכה היא פסולה, אבל הוא מספק בסיס לחשיבות של הוגנות ושל האופן שבו מועמדים תופסים את שיטות ההערכה.
מה כדאי לעשות? שאלו כמה זמן המטלה אמורה לקחת, כיצד היא תיבדק והאם התוצר מיועד להערכה בלבד. במטלות משמעותיות במיוחד אפשר גם לשאול אם ניתן תגמול עבור הזמן.
מטלה טובה צריכה לאפשר לחברה להעריך אתכם בלי לדרוש עבודה בלתי סבירה או ליצור עמימות לגבי השימוש בתוצר.
9. אין תשובות ברורות לגבי הסיבה שהמשרה פתוחה
משרה שמתפרסמת שוב ושוב, תפקיד שאנשים מתחלפים בו בתדירות גבוהה או תשובות מתחמקות לגבי עזיבת העובד הקודם יכולים להצדיק בדיקה נוספת.
זה לא אומר אוטומטית שיש בעיה. חברות צומחות מגייסות שוב ושוב, ולעיתים תפקידים משתנים.
מה כדאי לעשות? שאלו כמה זמן התפקיד קיים, האם מדובר בהחלפה או בתקינה חדשה ומה היו האתגרים של מי שמילא אותו קודם.
המטרה היא לא לחקור את המראיין, אלא להבין לאיזו מציאות מקצועית אתם נכנסים.
10. מבטיחים דברים בעל פה, אבל הם לא מופיעים בהצעה
עבודה היברידית, בונוסים, אפשרויות קידום, תקציב הכשרה או גמישות בשעות יכולים להיות שיקולים מרכזיים בהחלטה שלכם.
אם נאמר לכם משהו משמעותי במהלך הראיונות, ודאו שהוא מתועד בהצעת העבודה או בהסכם, בהתאם לעניין.
אין צורך להניח מראש שמישהו מנסה להטעות אתכם. לפעמים מדובר באי־הבנה או בהבטחה שלא תואמה עם הגורמים הרלוונטיים.
מה כדאי לעשות? בקשו לקבל הבהרה בכתב לגבי התנאים החשובים לכם לפני החתימה. אל תסתמכו רק על הבטחה כללית ש"יהיה בסדר".
אז איך מחליטים אם מדובר בדגל אדום אמיתי?
אני לא ממליץ לפסול חברה בגלל ראיון אחד שהתעכב, מגייסת שלא חזרה בזמן או מנהל שנתן תשובה לא מספיק ברורה.
מה שחשוב הוא לבדוק את התמונה הכוללת.
האם מדובר באירוע חד־פעמי או בדפוס שחוזר? האם החברה מוכנה להסביר ולתקן כשאתם מעלים שאלה? האם יש פער משמעותי בין מה שמבטיחים לכם לבין מה שאתם רואים בפועל?
והכי חשוב, האם אתם מרגישים שיש לכם מספיק מידע כדי לקבל החלטה?
המחקרים שהוזכרו לאורך המאמר מחזקים את החשיבות של חוויית המועמד ושל תפיסת ההוגנות בתהליך הגיוס (Chapman et al., 2005; Hausknecht et al., 2004; McCarthy et al., 2017). הם אינם מוכיחים שכל אחד מעשרת הסימנים מנבא סביבת עבודה בעייתית. הרשימה היא כלי מקצועי לבחינה ולשאילת שאלות, ולא מבחן שקובע אם חברה היא מעסיק טוב או רע.
לפעמים התשובה תהיה כן, למרות כמה דברים שפחות אהבתם. לפעמים דווקא רצף של דברים קטנים יעזור לכם להבין שעדיף להמשיך לחפש.
חמש שאלות שכדאי לשאול לפני שמתקדמים
כדי לא להסתמך רק על תחושת בטן, אני ממליץ לשלב כמה שאלות פשוטות במהלך הראיונות:
למה התפקיד פתוח כרגע?
מה ייחשב להצלחה בתפקיד אחרי שלושה עד שישה חודשים?
מהם האתגרים המרכזיים של הצוות כיום?
איך נראית שגרת העבודה ומה הציפיות מבחינת זמינות?
מהם השלבים הבאים בתהליך ומתי צפוי לקבל עדכון?
לא חייבים לשאול את הכול בראיון הראשון. אפשר לחלק את השאלות בין השלבים השונים ולבחון גם את איכות התשובות וגם את מידת העקביות שלהן.
איך אני יכול לעזור לכם בתהליך?
הרבה מועמדים משקיעים כל כך הרבה אנרגיה בלהתקבל לעבודה, שלפעמים הם שוכחים לבדוק אם הם בכלל רוצים להתקבל לאותה חברה.
אני פוגש את זה גם בליווי מחפשי עבודה. מועמדים שמתרגשים מכך שחברה מוכרת פנתה אליהם, או חוששים לשאול שאלות כדי לא לפגוע בסיכויים שלהם.
במסגרת הליווי המקצועי שלי ב־Everything HR, אנחנו עובדים על התאמת קורות חיים, אופטימיזציה של פרופיל הלינקדאין, הכנה לראיונות עבודה, נטוורקינג וניהול תהליכי גיוס.
חלק חשוב מהעבודה הוא גם לדעת לבחון הזדמנויות, להבין מה כדאי לשאול במהלך הראיונות, לזהות סימנים שדורשים בירור ולנהל משא ומתן על תנאי ההעסקה.
המטרה היא לא רק לעבור את הראיון הבא, אלא להגיע למקום שמתאים לכם מבחינה מקצועית ואישית.
למידע נוסף על השירותים שלי: https://everythinghr-or.com
לסיכום
תהליך גיוס הוא לא מבחן שרק המועמד צריך לעבור. גם החברה נבחנת בדרך שבה היא מתקשרת, מציגה את התפקיד, מכבדת את הזמן שלכם ומתמודדת עם שאלות.
לא צריך לחפש בכוח סיבות לפסול כל הזדמנות, אבל גם לא כדאי להתעלם מדברים שמפריעים לכם רק מפני שאתם רוצים מאוד לקבל את התפקיד.
גם חברה שמאוד רוצה אתכם היא לא בהכרח חברה שכדאי לכם לעבוד בה.
מקורות
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928–944.
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639–683.
McCarthy, J. M., Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Anderson, N. R., Costa, A. C., & Ahmed, S. M. (2017). Applicant perspectives during selection: A review addressing “So what?,” “What’s new?,” and “Where to next?”. Journal of Management, 43(6), 1693–1725.
Comments