9 טיפים מבוססי מחקר לזיהוי תרבות ארגונית רעילה (טרם תחילת העבודה)

כאשר מחפשים מקום עבודה חדש, קל להתמקד בשכר, בטייטל ובתנאים. אבל לעיתים דווקא מה שלא כתוב במודעת הדרושים משפיע על איכות החיים שלנו יותר מכל – וזה התרבות הארגונית.

מחקר גדול שפורסם ב־2022 ב־MIT Sloan Management Review מצא שתרבות רעילה היא הגורם מספר אחת לעזיבה של עובדים, והיא משמעותית פי 10 מאי-שביעות רצון מהשכר (Sull, Sull & Zweig, 2022). לכן חשוב לפתח רגישות מקצועית שתעזור לנו "לקרוא בין השורות" כבר במהלך תהליך הגיוס.

במאמר זה תמצאו 9 טיפים פרקטיים ומבוססי מחקר שיעזרו לכם לזהות תרבות רעילה עוד לפני שהגשתם את כרטיס העובד.

1. שאלו על ערכים ארגוניים ובררו לגבי הקיום שלהם בשטח

הצהרות ערכיות הן חלק בלתי נפרד מהמיתוג הארגוני, אך לא פעם מדובר בסיסמאות ריקות. מחקר של Groysberg ועמיתיו (2018) מצא שהפער בין ערכים מוצהרים לבין התנהגות בפועל הוא אחד הסימנים הבולטים לתרבות לא אותנטית או רעילה.

שימו לב לתשובות שמדברות על יישום בפועל:

• האם יש תמריצים שמחברים לערכים?

• האם מקדמים עובדים לפי מדדים שמתיישרים עם הערכים הללו?

• האם יש דוגמאות מוחשיות?

  
  

שאלה שאפשר לשאול: "מהם הערכים המרכזיים של הארגון? איך הם באים לידי ביטוי ביום-יום?"

אם המראיין מתקשה לתת דוגמאות או עונה בצורה כללית ("כולם פה נחמדים"), זה עשוי להעיד על כך שהערכים אינם חלק מה-DNA הארגוני אלא רק תדמית שיווקית.

2. בררו על סגנון הניהול והיחסים בין דרגים

האם מדובר בניהול היררכי וסמכותני או בגישה מבוזרת, שמאפשרת שיח פתוח? אמנדה אדמונסון (Edmondson, 1999) טבעה את המונח "בטיחות פסיכולוגית", המייצג סביבה שבה אנשים לא חוששים מלעשות טעויות או להביע דעה. סביבה כזו תורמת לשיתוף, חדשנות ולמידה.

לעומת זאת, כשעובדים חוששים לדבר – או מרגישים שמנהלים "מורידים הוראות מלמעלה" מבלי לשתף – זו אינדיקציה לסביבה סגורה ומדכאת יצירתיות.

שאלה שאפשר לשאול "איך נראית תקשורת בין עובדים למנהלים? האם עובדים מרגישים בנוח להציע רעיונות או להביע אי-הסכמה?"

סימני אזהרה כוללים שימוש במונחים כמו "משמעת", "היררכיה ברורה", או "יש ציפייה לשקט ויעילות" (גם כאשר יש שימוש במונחים נרדפים או כאלה שמעבירים את המסר הזה בצורה עקיפה).

3. בקשו לדבר עם עובדים קיימים

מחקר קלאסי של Cable & Judge (1997) הראה כי מועמדים שמצליחים לתקשר עם עובדים לפני קבלת ההחלטה מדווחים על שביעות רצון גבוהה יותר ותחושת התאמה תרבותית.

אם אפשר, בקשו לדבר עם אדם בתפקיד דומה או עם חבר צוות עתידי. נסו להבין:

• מה חשוב לאנשים בצוות?

• האם יש אווירה של שיתוף פעולה או תחרותיות?

• איך מגיבים כשמישהו טועה?

• 
  

הדרך בה הארגון מגיב לבקשה הזו גם היא אינדיקציה: אם יש נכונות לפתוח דלתות, זו עדות לשקיפות. אם "לא מקובל אצלנו לחבר מועמדים לעובדים לפני תחילת עבודה" זה עשוי להסתיר משהו.

4. שימו לב לאווירה ולשפת גוף

סביבה רעילה ניכרת גם ללא מילים. מחקר של Barsade & O’Neill (2016) מצא כי רגשות - שליליים או חיוביים - מדבקים, ומשפיעים על התרבות הארגונית לאורך זמן.

במהלך ביקור במשרדי החברה (או בשיחת וידאו), שימו לב ל:

• טון הדיבור בין הקולגות

• האם אנשים מחייכים או נראים מתוחים

• האם יש קשר עין אמיתי או ניכור

• איך מתייחסים אליכם עובדי הקבלה או צוות ה-HR

גם לאינטואיציה יש מקום תחושת בטן שמשהו "לא נעים" היא כלי לגיטימי במיפוי תרבות.

5. שאלו על מדדי הצלחה וביצועים

מחקר של Sull et al. (2022) מצא כי תרבות רעילה מקושרת לדגש קיצוני על ביצועים אינדיבידואליים, תחרות בין עובדים, ו"ניהול על פי לחץ". לעומת זאת, ארגונים בריאים מדגישים הישגים קבוצתיים, שיפור מתמיד ויחסי אמון.

שאלה שאפשר לשאול: "איך נראית הצלחה בתפקיד? לפי אילו קריטריונים אתם מעריכים ביצועים?"

אם מדברים רק על מספרים, יעדים אישיים ולחץ – בלי להזכיר למידה, תמיכה או שיתוף – זו עלולה להיות סביבה הישגית מדי, על גבול המתישה.

6. בררו איך מתנהלת תקשורת פנימית

קיים קשר ישיר בין רמת השקיפות לבין תחושת שייכות ויושרה (Kernan & Hanges, 2002). תקשורת בריאה מאופיינת ב:

• עדכונים סדירים

• שיתוף בתהליכי קבלת החלטות

• זמינות מידע לכל הדרגים

  
  

שאלה שאפשר לשאול"איך עובר מידע חשוב בארגון? איך שומרים על שקיפות?"

אם לא ברור איך מתקבלות החלטות, או אם העובדים מגלים דברים "רק בדיעבד", מדובר בתרבות ריכוזית, לעיתים מניפולטיבית.

7. בררו איך מתייחסים לשונות בין אנשים וצוותים

בישראל, השונות נובעת לא רק מזהות מגדרית או עדתית, אלא גם מהבדלי סגנון בין מחלקות (פיתוח מול מכירות, לדוגמה), מרקעים צבאיים מול אזרחיים, או מתרבויות ארגוניות שונות שמתחברות יחד (למשל, בעקבות מיזוגים).

תחושת שייכות נבנית דרך הכרה בערך של כל אדם, ומתן מקום לדעות, סגנונות ונקודות מבט מגוונות (Even-Har & Levinson, 2021).

שאלה שאפשר לשאול "איך מתנהלת העבודה בצוותים שונים? איך יוצרים שיתוף פעולה בין מחלקות או בין אנשים מרקע שונה?"

ארגון בריא יספר בגאווה על שיתוף פעולה בין מחלקות, קיום ימי גיבוש שנותנים ביטוי לשונות, או תהליכי onboarding שמותאמים לפרופילים שונים של עובדים.

ארגון שבו כל חריגה מהנורמה מקוטלגת כ"לא מתאים לאווירה אצלנו" עשוי לסמן חוסר פתיחות וסביבה הומוגנית מדי.

8. בררו על איזון בין עבודה לחיים פרטיים

חוקרת השחיקה כריסטינה מסלאך (Maslach & Leiter, 2016) מדגישה ששחיקה נוצרת לא רק מעומס אלא גם מתחושת חוסר שליטה ודרישות בלתי ריאליות.

שאלות שאפשר לשאול: "מה שעות העבודה המקובלות?""האם מקובל לקחת חופש כשצריך?""איך נראה שבוע טיפוסי?"

אם המראיין מציין בגאווה ש"העובדים פה מאוד מחויבים ונשארים עד מאוחר", או אם נשמעת הערה על כך ש"חופשות מתקבלות רק באישור מיוחד", כדאי להיזהר.

9. הצליבו מידע עם פלטפורמות חיצוניות – אך בזהירות

אתרים כמו Glassdoor, Comparably או Reddit יכולים לספק נקודת מבט נוספת. חפשו דפוסים חוזרים:

• תחלופה גבוהה

• הנהלה לא נגישה

• תחושת פחד, לחץ או תחרות

  
  

אך זכרו: לא כל ביקורת מייצגת. חפשו עקביות בין מקורות, ובחנו את הטון הכללי.

אפשר גם לבדוק ב־LinkedIn מי עזב את הארגון לאחרונה ולשאול בעדינות על החוויה אם זה נעשה בגישה אותנטית ולא חטטנית.

מה עושים אם מתגלים סימנים אדומים?

לפעמים ברור שמשהו "לא יושב טוב", אבל הצורך בתעסוקה או ההצעה המפתה מקשים על סירוב. במצבים כאלה אפשר:

• לבקש עוד שיחה עם מנהל ישיר כדי להבין את הדינמיקה

• לשאול על אפשרות לתקופת ניסיון מוגדרת

• להתייעץ עם אנשים שעבדו שם בעבר

במקרים מסוימים, עדיף להימנע ממקום רעיל – גם אם זה כרוך בהמתנה להזדמנות אחרת.

לסיכום

תרבות רעילה לא תמיד ניכרת בשלב קורות החיים או בשיחת הזום הראשונה. אבל עם הכלים הנכונים, ניתן לפתח "עין מקצועית" שתסייע לזהות אותות אזהרה – ולבחור נכון.

בפעם הבאה שתוזמנו לראיון עבודה – זכרו: אתם לא רק מועמדים, אלא גם בוחרים.

בחרו מקום שמכבד אנשים, לא רק תוצאות. שמדבר בגובה העיניים, לא רק בסיסמאות. שמאמין ששיחה פתוחה ויחס אנושי הם לא פריבילגיה אלא הבסיס לתרבות מנצחת.

מקורות

• Barsade, S. G., & O’Neill, O. A. (2016). Manage your emotional culture. Harvard Business Review, 94(1), 58–66.

• Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers' perceptions of person–organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82(4), 546–561.

• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

• Groysberg, B., Lee, J., Price, J., & Cheng, Y. (2018). The leader’s guide to corporate culture. Harvard Business Review, 96(1), 44–52.

• Kernan, M. C., & Hanges, P. J. (2002). Survivor reactions to downsizing: Antecedents and consequences of procedural, interpersonal, and informational justice. Journal of Applied Psychology, 87(5), 916–928.

• Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout. In G. Fink (Ed.), Stress: Concepts, Cognition, Emotion, and Behavior (pp. 351–357). Academic Press.

• Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754–1774.

• Sull, D., Sull, C., & Zweig, B. (2022). Toxic culture is driving the great resignation. MIT Sloan Management Review, 63(3), 1–9.