15 הרגלים של מקצוענים (בחיים ובקריירה) ואיך לאמץ אותם

בכל ארגון ניתן לזהות את אותם אנשים שמצליחים שוב ושוב להתקדם, להשפיע, ולהוביל. הם לאו דווקא הרועשים ביותר או אלה עם התארים המרשימים, אלא אלה שמפתחים הרגלים ייחודיים שהופכים אותם לעוגן מקצועי וסביבתי. הנה 15 הרגלים שמאפיינים מקצוענים שממשיכים לטפס – ואיך גם אתה יכול להתחיל ליישם אותם.

1. המנווט הרגשי (Emotional Navigator)

מקצוענים אמיתיים שומרים על יציבות גם כשהרגשות סוערים – שלהם ושל אחרים. הם יודעים להפוך מתח לאנרגיה פרודוקטיבית. ויסות רגשי נמצא בקורלציה חיובית עם תפוקה אישית וקבוצתית (Gross, 2015).

איך ליישם:למד לזהות את הסימנים הפיזיים של מתח אצלך, תרגל נשימות עמוקות (מינדפולנס או ביופידבק יכולים לעזור), ולפני תגובה שאל את עצמך: "מה כאן חשוב באמת?"

2. אדריכל הפתרונות (Solution Architect)

הם לא נתקעים בקירות – הם בונים דלתות. הם רואים מגבלות כבסיס לחדשנות. נמצא כי חשיבה חיובית תורמת לפתרון בעיות יצירתי (Fredrickson, 2001).

איך ליישם:שאל "מה כן אפשר?" במקום "למה זה לא יעבוד?" והקף את עצמך באנשים עם חשיבה יצירתית

3. יוצר תנופה (Momentum Creator)

כשקבוצה נתקעת – הם מזיזים אותה קדימה. לא מחכים לאישור, אלא מדליקים את הניצוץ. יוזמה עצמית מקושרת למעורבות ולשביעות רצון בעבודה (Sonnentag, 2003).

איך ליישם:התחל יוזמה קטנה בתוך הצוות אפילו פיילוט. שתף התלהבות באופן אוטנטי, זה מדבק.

4. צניעות (Humble)

הם משתפים קרדיט ומקבלים אחריות. הצלחת הצוות מעל הכל. נמצא כי מנהיגות צנועה מובילה לאמון וצמיחה קבוצתית (Owens & Hekman, 2012).

איך ליישם:בפגישות, תן במה לאחרים. כשיש טעות – הובל את ההתבוננות בה.

5. בלש למידה (Learning Detective)

סקרנות מגדילה למידה אפקטיבית לאורך זמן (Kashdan et al., 2018). הם לא מסתפקים בתשובות שטחיות – הם חוקרים לעומק ומוצאים תובנות שאחרים מפספסים.

איך ליישם:קרא דוח עד הסוף. שאל "מה חסר כאן?" נתח מגמות ולא רק נתונים והצג חשיבה ביקורתית.

6. בנקאי אמון (Goodwill Banker)

ידוע כי קשרים חברתיים חזקים מקדמים ביצועים וחוסן (Cameron & Spreitzer, 2012). אנשים מצליחים חושבים קדימה והם בונים קשרים לפני שצריכים אותם וכן משקיעים ביצירת ושמירת אמון לפני שמבקשים אותו.

איך ליישם:שמור על קשרים גם כשאין צורך מיידי. שאל לשלומם של אנשים ממקום אמיתי, לא רק לשם הצלחת משימות.

7. אוהב צמיחה (Growth Embracer)

קבלה חיובית של פידבק תורמת לפיתוח קריירה (London & Smither, 2002). הם רואים בפידבק דלק לא איום. כך שלמעשה הם דואגים להשתפר מהביקורת.

איך ליישם:בקש פידבק קבוע. כשאתה מקבל ביקורת, שאל "איך היית עושה את זה אחרת?"

8. שומר הבטחות (Promise Keeper)

עקביות יוצרת אמון בין-אישי בארגון (Dirks & Ferrin, 2002). גם כאשר מדובר בקיום הבטחות. הם לא מבטיחים סתם וכשהם מבטיחים, הם מקיימים.

איך ליישם:אל תתחייב מהר. אם התחייבת – תעדף את המשימה ותעמוד בה. תציף דגלים במידת הצורך לאורך הדרך.

9. נותן באותנטיות (Authentic Giver)

נתינה עבור אחרים ממקום אותנטי מחזקת רשתות והשפעה ארגונית (Grant, 2013).הם לא רק מצליחים – הם מושכים אחרים למעלה יחד איתם.

איך ליישם:שתף בידע ובקשרים גם בלי לצפות לתמורה מיידית.

10. מקשיב פעיל (Active Listener)

הם לא רק שומעים – הם באמת מקשיבים. יוצרים מרחב בטוח לשיחה ונמצא כי הקשבה פעילה מעלה שביעות רצון ומפחיתה קונפליקטים (Weger et al., 2014).

איך ליישם:עזוב את המסך בפגישה ותהיה נוכח ברגע. עשה פרפרזות למה שנאמר

11. מזהה הצלחות (Recognition Specialist)

הוקרה משפרת מעורבות וביצועים (Brun & Dugas, 2008). אנשים עם הרגלים מצליחים מבחינים במאמצים הקטנים ומוקירים אותם ואת הצד השני.

איך ליישם:שלח מייל תודה אשר מדגיש את המאמץ ולא רק תוצאה. במידה ולא הייתה הצלחה, תמנף את זה לביקורת בונה.

12. לוקח בעלות (Takes Ownership)

לקיחת בעלות מייצרת העצמה פסיכולוגית (Pierce et al., 2001). הם לא מחכים להוראות הם רואים, לוקחים ומבצעים.

איך ליישם:אם אתה מזהה בעיה – תציע פתרון לפני שמבקשים ממך.

13. אלוף בהבהרת דברים (Clarity Champion)

תקשורת ברורה מפחיתה אי-ודאות ומעלה פרודוקטיביות (Clampitt et al., 2000).הם מתרגמים מורכבות לפעולה פשוטה.

איך ליישם:כשאתה מציג נושא, נסה לסכם אותו במשפט אחד. השתמש בשפה נגישה ובגובה העיניים.

14. אומר אמת (Truth Teller)

שקיפות מגבירה אמון ומחויבות (Bauman, 2013). הם לא מצפים שהאמת תעבור סינון אך תמיד מצרפים לה פתרון.

איך ליישם:הכנס אמת גם אם היא לא נוחה לשיחה אבל תמיד עם הצעה פרקטית להמשך.

15. ברירת המחדל: אדיבות (Defaults to Kindness)

תרבות אדיבה תורמת לביצועים ולבריאות נפשית (Fehr et al., 2017). הם מביאים אנושיות לכל אינטראקציה.

איך ליישם:שאל "איך אפשר לעזור?" גם בלי קשר למשימות שלך.

סיכום

כל אחד מההרגלים האלה ניתן לאימוץ לא במכה אחת, אלא בצעדים קטנים ויומיומיים. אלו לא תכונות מולדות, אלא מיומנויות נרכשות. בחר הרגל אחד לשבוע, תרגל אותו, ותראה איך אתה מתחיל לבלוט לא כי אתה מרעיש, אלא כי אתה הופך לאדם שאחרים רוצים לידו.

רשימת מקורות

Bauman, D. C. (2013). Leadership and the three faces of integrity. The Leadership Quarterly, 24(3), 414–426. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.01.005

Brun, J. P., & Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices. The International Journal of Human Resource Management, 19(4), 716–730. https://doi.org/10.1080/09585190801953723

Cameron, K. S., & Spreitzer, G. M. (Eds.). (2012). The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.

Clampitt, P. G., DeKoch, R. J., & Cashman, T. (2000). A strategy for communicating about uncertainty. Academy of Management Perspectives, 14(4), 41–57. https://doi.org/10.5465/ame.2000.3979820

Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611–628. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.611

Fehr, R., Yam, K. C., & Dang, C. T. (2015). Moralized leadership: The construction and consequences of ethical leader perceptions. Academy of Management Review, 40(2), 182–209. https://doi.org/10.5465/amr.2013.0358

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218

Grant, A. M. (2013). Give and take: A revolutionary approach to success. Viking.

Gross, J. J. (2015). Emotion regulation: Current status and future prospects. Psychological Inquiry, 26(1), 1–26. https://doi.org/10.1080/1047840X.2014.940781

Kashdan, T. B., Disabato, D. J., Goodman, F. R., McKnight, P. E., & Naughton, C. (2018). The five-dimensional curiosity scale: Capturing the bandwidth of curiosity and identifying four unique subgroups of curious people. Journal of Research in Personality, 73, 130–149. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2017.11.011

London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal performance management process. Human Resource Management Review, 12(1), 81–100. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(01)00043-2

Owens, B. P., & Hekman, D. R. (2012). Modeling how to grow: An inductive examination of humble leader behaviors, contingencies, and outcomes. Academy of Management Journal, 55(4), 787–818. https://doi.org/10.5465/amj.2010.0441

Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. Academy of Management Review, 26(2), 298–310. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378028

Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between nonwork and work. Journal of Applied Psychology, 88(3), 518–528. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.3.518

Weger Jr, H., Castle, G. R., & Emmett, M. C. (2014). Active listening in peer interviews: The influence of message paraphrasing on perceptions of listening skill. International Journal of Listening, 28(1), 13–31. https://doi.org/10.1080/10904018.2014.861302