עבודה היברידית: האם ארגונים באמת מודדים תוצאות, או שעדיין מתגמלים נראות?

בשנים האחרונות ארגונים רבים אימצו מודלים היברידיים של עבודה מתוך הבנה שגמישות, אוטונומיה ואמון יכולים לשפר את חוויית העובד, להרחיב את מאגרי הגיוס ואף להעלות פרודוקטיביות. אך למרות השינוי במיקום העבודה, עולה שאלה מעניינת:

האם באמת עברנו לתרבות שמודדת תוצאות, או שרק החלפנו את הנוכחות במשרד בנוכחות דיגיטלית?

עובדים רבים מדווחים כי גם כאשר הם עומדים ביעדים, מספקים תוצאות איכותיות ומנהלים את זמנם בצורה אפקטיבית, עדיין קיימת תחושה שנוכחות, זמינות מתמדת ו"נראות" משפיעות על האופן שבו הם נתפסים בארגון.

הנוכחות הדיגיטלית היא השעון החדש?

בעבר היה קל יחסית לזהות "עובד מחויב" לפי שעות הנוכחות במשרד. מי שנשאר עד מאוחר, הגיע ראשון ויצא אחרון נתפס לעיתים כעובד מסור יותר.

בעולם ההיברידי, אותם מנגנונים קיבלו צורה חדשה:

↳ מי מחובר לסלאק בשעות הערב↳ מי מגיב תוך דקות לכל הודעה↳ מי משתתף בכל פגישה↳ מי שולח מיילים בשעות לא שגרתיות

מחקר של Microsoft מצא כי עובדים רבים חווים עלייה ב"עומס דיגיטלי", הכולל ציפייה לזמינות מתמדת גם כאשר אין לכך הצדקה עסקית אמיתית. התוצאה היא שחלק מהעובדים משקיעים אנרגיה לא רק בעבודה עצמה, אלא גם ביצירת תחושת נוכחות.

הבעיה: נראות אינה בהכרח ביצועים

המחקרים בתחום ניהול הביצועים מצביעים שוב ושוב על כך שקיים פער בין נראות לבין תרומה אמיתית לארגון.

עובד יכול להיות זמין לאורך כל היום אך להתקשות לייצר תוצאות משמעותיות. מנגד, עובד אחר יכול לנהל את זמנו ביעילות, לספק ערך עסקי גבוה ולהיות פחות בולט בנראות היומיומית שלו.

מחקר שפורסם ב-Harvard Business Review הצביע על כך שמנהלים רבים עדיין מושפעים מ-"Proximity Bias" – הטיה שבה עובדים שנראים יותר או נמצאים יותר במגע ישיר עם המנהל זוכים להערכה גבוהה יותר, גם כאשר ביצועיהם דומים לאלו של עובדים אחרים.

במילים אחרות, גם בעידן ההיברידי, בני אדם נוטים להעריך את מה שהם רואים.

מה זה אומר עבור עובדים?

עבור עובדים, המסר אינו ״להיעלם״ בשם הגמישות.

הצלחה בעבודה היברידית דורשת שילוב בין תוצאות לבין תקשורת אפקטיבית.

1. אל תניחו שהתוצאות ידברו תמיד בעד עצמן

מנהלים עסוקים אינם תמיד מודעים לכל מה שקורה בצוות. חשוב לשתף בהתקדמות, לעדכן על הישגים ולהציג השפעה עסקית באופן יזום.

2. התמקדו במדדי הצלחה ברורים

עובדים שמגדירים יחד עם המנהל יעדים ותוצרים ברורים מפחיתים את הסיכון להישפט לפי שעות חיבור או זמינות.

3. בנו מוניטין של אמינות

כאשר עובדים מספקים תוצאות באופן עקבי, האמון גדל והצורך בפיקוח צמוד קטן משמעותית.

מה זה אומר עבור מחפשי עבודה?

עבור מחפשי עבודה, הנושא מתחיל כבר בשלב הראיונות. כאשר ארגון מתאר את עצמו כ"היברידי", כדאי להבין מה באמת עומד מאחורי ההצהרה.

שאלות שכדאי לשאול:

• כיצד מודדים הצלחה בתפקיד?

• אילו יעדים מצופים במהלך החודשים הראשונים?

• כיצד נראה ניהול הצוות ביום-יום?

• כיצד מתקבלות החלטות לגבי קידומים והערכות ביצועים?

  
  

התשובות לשאלות הללו יכולות ללמד הרבה יותר מהמספר הרשום במדיניות העבודה ההיברידית.

מה זה אומר עבור ארגונים ומנהלים?

ארגונים שרוצים ליהנות מהיתרונות האמיתיים של עבודה היברידית צריכים לעבור ממדידת פעילות למדידת ערך.

הגדרת יעדים ברורים

כאשר עובדים יודעים מה מצופה מהם, קל יותר למדוד הצלחה באופן אובייקטיבי.

הכשרת מנהלים לניהול מבוסס תוצאות

רבים מהמנהלים קודמו בזכות מומחיות מקצועית ולא בהכרח בזכות יכולות ניהול מרחוק. ניהול היברידי דורש מיומנויות חדשות של אמון, תקשורת ומדידה.

הפחתת הטיות ניהוליות

ארגונים צריכים לבחון האם קידומים, הערכות ביצועים והזדמנויות ניתנים על בסיס תרומה אמיתית או על בסיס נראות גבוהה יותר.

מחקרים מראים כי תרבות המבוססת על אמון ואוטונומיה תורמת למחוברות עובדים, לשימור טאלנטים ולביצועים ארגוניים לאורך זמן.

המבחן האמיתי של עבודה היברידית

העבודה ההיברידית אינה מבחן לעובדים, היא מבחן לארגונים.

קל להכריז על גמישות. קשה יותר לבנות תרבות שבה עובדים נמדדים על פי הערך שהם יוצרים ולא על פי מספר השעות שבהן האור הירוק שלהם דולק במערכת.

הארגונים שיצליחו בשנים הקרובות יהיו אלו שידעו להבחין בין פעילות לבין השפעה, בין נוכחות לבין תרומה, ובין נראות לבין ביצועים.

כיצד אני יכול לסייע?

במסגרת פעילות Everything HR, אני מלווה ארגונים, מנהלים ומחפשי עבודה בנושאים של אסטרטגיית קריירה, מיתוג מקצועי, תהליכי גיוס, פיתוח ארגוני, ניהול ביצועים ועבודה היברידית.

בין אם אתם מחפשי עבודה שמנסים להבין כיצד להציג את הערך שלכם בצורה מדויקת יותר, ובין אם אתם מנהלים וארגונים המעוניינים לבנות מנגנוני הערכה ומדידה אפקטיביים – המטרה היא לייצר התאמה טובה יותר בין ביצועים אמיתיים לבין האופן שבו הם נתפסים ומוערכים.

מקורות

1. Microsoft Work Trend Index. (2023). Will AI Fix Work?.

2. Choudhury, P. (2020). Our Work-from-Anywhere Future. Harvard Business Review.

3. Harvard Business Review. (2022). The Biases That Shape Hybrid Work.

4. Gallup. (2023). State of the Global Workplace Report.

5. Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2024). Hybrid Working from Home Improves Retention Without Damaging Performance. Stanford University.

6. Society for Human Resource Management (SHRM). (2023). Managing Hybrid Teams Effectively.